Ing. Ecoturismo

TEMA:

LA INCERTIDUMBRE Y LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS.

INTRODUCCION

El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia en el mundo empresarial: su aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, deben aportar sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización. Lo oportuno de este enfoque es que su concepción básica reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo. Las competencias ayudan a adoptar este planteamiento. A la hora de diseñar un plan estratégico, la dirección de recursos humanos necesita saber qué características deberán tener las personas a corto, medio y largo plazo, para poder responder, eficaz y eficientemente, a los cambios que se produzcan en sus trabajos, como consecuencia de la evolución futura de la empresa para conseguir sus objetivos

DESALLORRO

La gestión por competencias viene a dar una solución a los problemas que plantean los programas de cambio organizacional a gran escala, en los cuales están implicados los comportamientos de las personas y establece un vínculo entre el éxito del negocio y las habilidades de los empleados. El enfoque basado en competencias es, por tanto, una herramienta para el cambio, además de serlo para la gestión de los recursos humanos.

Por otra parte, existen lo que son llamadas las competencias esenciales y las competencias individuales. Se establece la relación entre competencias esenciales e individuales y los restantes parámetros que definen la organización en la parte hard de una empresa, que está compuesta por las competencias individuales de las personas de la organización, mientras que la parte soft corresponde a la cultura, estructura y el entorno de la organización; todos estos aspectos condicionan o configuran las competencias esenciales de la organización.

En términos generales a manera de resumen podemos entender por competencias individuales los conjuntos de características personales y conocimientos que confieren a las personas la capacidad para desempeñar las funciones correspondientes a su ocupación de manera satisfactoria en relación a los objetivos y estrategia de la organización en la que se encuentren. Las competencias individuales contribuyen a la sabiduría colectiva de la organización y a determinar las competencias esenciales de ésta. Las competencias esenciales están formadas por competencias individuales del mismo modo que las competencias individuales están formadas por conocimientos y características personales.

La afinidad de las competencias individuales no proviene de la simple suma de conocimientos y características personales, sino que depende del saber hacer, determinado por una automatización que sólo puede adquirirse a través de la experiencia, en la aplicación de la competencia a tareas o funciones laborales o profesionales, del mismo modo que la cohesión de las competencias esenciales de una organización no es la simple suma de las competencias de sus empleados, sino que depende del equipamiento técnico, cultura y estructura de la empresa y de las condiciones del entorno en el que se mueve. La gestión de las competencias debe enfocarse desde el punto de vista global, considerando al mismo tiempo las esenciales y las individuales, y estas últimas deben ser gestionadas globalmente desde la función de recursos humanos de la organización.

Se debe entender que la cultura y la estrategia de la organización deben estar perfectamente coordinadas con las competencias esenciales de la empresa que se establecen o condicionan las competencias individuales de las personas. Estos tres aspectos, cultura, estrategia y competencias, deben actuar de forma coordinada y las últimas deben administrarse en todas las funciones correspondientes a los recursos humanos, de esta forma se estará asumiendo una gestión integral de los recursos humanos de una organización.

Perfiles de Competencias

En lo que a perfiles respecta, se podría tener dos puntos de vista, uno de Spencer y Spencer, que sostiene que las competencias se pueden inventariar a través de la elaboración de un directorio de competencias genéricas prácticamente universal que puede servir para elaborar los perfiles de competencias de las ocupaciones de cualquier organización, que mantiene que las competencias deben definirse para cada ocupación de cada empresa en un momento determinado. En cualquier caso, tener una lista de competencias de la cual hacer un punto de partida, sean universales o específicas, es imprescindible para iniciar la implementación del sistema y gestionar de una forma fácil y adecuada los recursos humanos en base a las mismas.

La gestión de los recursos humanos en base a competencias permite gestionar los tres ámbitos mencionados, no sólo el primero de ellos como un todo, lo que tiene consecuencias en la movilidad del personal, su formación y desarrollo, la planificación de su carrera y la evaluación del desempeño y su retribución.

A continuación, describiremos las metodologías para elaborar los perfiles de competencias de una organización, sin acudir a inventarios o diccionarios de competencias universales:

• Identificación de las ocupaciones a analizar,

• Definición de los criterios de desempeño de la ocupación y los relacionados con la estrategia empresarial que exigirán y limitarán las competencias del perfil,

• Recogida de los datos para determinar las competencias que formarán el perfil de cada ocupación,

• Análisis de los datos recogidos y

• Validación del perfil de competencias.

Metodología para la implantación de un sistema de gestión por competencias

En este apartado se pretende exponer lo que algunos autores consideran una metodología particular que permita el establecimiento de un sistema de gestión de los recursos humanos en base a competencias. Este método puede ser aplicable a cualquier organización y por tanto a cualquier tipo de ocupación dentro de la misma, a cualquier sector de actividad y para cualquier estrategia de empresa. Los pasos o etapas que proponen son los siguientes:

• Análisis del negocio. Supone determinar las competencias esenciales de la organización para el éxito presente y aquellas que se consideran serán imprescindibles para el futuro. Posteriormente se debe proceder a su ponderación en función de los objetivos estratégicos de la empresa.

• Crear modelos o perfiles de competencias para las ocupaciones, que permitan determinar los niveles óptimos de desempeño en cada una de las

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