Investigación De Talento Humano Panama

INDICE

INTRODUCCION

1.LA IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO DENTRO DE LA EMPRESA

2. TEORIAS DE LA MOTIVACION DEL TALENTO HUMANO

2.1 TEORIA X,Y

2.2 TEORIA DE LA HIGIENE

2.3 PIRAMIDE DE MASLOW

2.4 OTRAS

3. MARCO LEGAL DE LAS RELACIONES LABORABLES: EL CODIGO DE TRBAJO

4.PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

4.1 ANALISIS DE LOS PUESTOS

4.2 DESCRIPCIONES DE CADA PUESTO

4.3 ESPECIFICACION DEL PERSONAL DE CADA PUESTO

5. RECLUTAMIENTO

5.1 FORMAS DE RECLUTAMIENTO

5.2 CAPACITACION DE TALENTO

6. SELECCIÓN

6.1 ELABORACION DE HOJA DE VIDA

6.2 EVALUACION DE HOJA DE VIDA

6.3 MEDICION DE UNA HOJA DE VIDA CONTRA LA DESCRIPCION Y ESPECIFICACION DEL PUESTO.

7. CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL

7.1 RECLUTAMIENTO INTERNO

8.INDUCCION

9.CAPACITACION

9.1 INTERNA

9.2 EXTERNA

10. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

10.1 INDICADORES DE DESEMPEÑO

10.2 DESARROLLO DE LA CARRERA

10.3 COMPENSACION Y BENEFICIOS

10.4 REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO

11.SINDICATOS

11.1 LA CONVENCION COLECTIVA

11.2 FUERO SINDICAL

11.3 DESCUENTO SINDICAL

11.4 DERECHO DE HUELGA EN EL CODIGO LABORAL

12.LEY ORGANICA DEL SEGURO SOCIAL

12.1 PROGRAMAS VIGENTES DEL SEGURO SOCIAL

12.2 FORMAS DE FINANCIAMIENTO DEL SEGURO SOCIAL/CUOTAS

12.3 PROGRAMA DE PENSION POR INVALIDEZ/MUERTE/EDAD

13.IMPUESTO SOBRE LA RENTA

CONCLUSION

1.LA IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO DENTRO DE LA EMPRESA

-La participación activa del Talento Humano en la actualidad es de vital importancia, ya que este depende la evolución y competitividad de una empresa, y por medio de la capacitación se rompen paradigmas para el logro continuo y un aprendizaje participativo.

El recurso humano es la base de todo, como se muestra en el esquema, por eso es importante que este adecuadamente seleccionado, se encuentre bien capacitado, buenos salarios y se le remunere y se motive, asi como también mantener un buen ambiente de trabajo.

Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole.

La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización.

En los procesos es de gran importancia tener costos controlados y una buena atención al cliente. Asi se puede mejor la eficiencia y esto mejora las ventas.

La ganacia nos es mas que las ventas menos los gastos. Por eso es importante reducir los costos y optimizar los procesos.

De esta manera, se podre tener una buena ganacia, y todo esto se realiza con un recurso humano optimo, bien capacitados, honesto, trabajador , leal y contento.

El secreto para una buena empresa tener éxito es tener un buen recurso humano, bien capacitado y bien remunerado.

2. TEORIAS DE LA MOTIVACION DEL TALENTO HUMANO

2.1 TEORIA X,Y

Douglas McGregor trabajo a fondo con dos teorías de administración (teoría X y teoría Y) que tienen implicaciones significativas sobre la manera como se maneja la organización y cómo responden los miembros de la misma a los estilos.

Según McGregor, las suposiciones "tradicionales" acerca de la naturaleza humana se incluyen en la teoría X en la forma siguiente:

La teoría X, como él la describe, enfatiza el control administrativo y la dirección de las actividades de la organización. Pone en la administración la responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la organización en dirección a sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada, según el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de iniciativa, es egocéntrica y se opone al cambio.

Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente (natural) hacia el trabajo y, si pueden, lo evitarán.

Debido a su aversión natural por el trabajo, a la mayor parte de las personas hay que obligarlas, controlarlas, dirigirlas y amenazarlas con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerza en la obtención de los objetivos organizacionales.

Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser dirigidos, desean evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y desean la seguridad ante todo.

La teoría Y, según McGregor, tiene un enfoque más suave de la administración. Esta aún es la responsable de la dirección de las actividades de la organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera de hacerlo. Considera que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio, excepto cuando está condicionada en esa forma por experiencias previas en otras organizaciones. Las personas poseen una capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su propio bien así también como para el beneficio de la organización. Es responsabilidad de la organización establecer las condiciones con las cuales los trabajadores pueden alcanzar sus propias metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus objetivos mientras buscan la realización de los de los de la organización.

El desgaste del esfuerzo mental y físico en el trabajo es algo tan natural como el juego o el reposo. El ser humano normal no

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