LA gran Comparacion de evaluaciones de desempeño

Método de Evaluación de desempeño

Consiste en;

Ventajas

Desventajas

Registro de Acontecimientos Críticos

Esta evaluación requiere que el evaluador, anote diariamente en una bitácora todas las acciones más destacadas del colaborador, sean positivas o Negativas.

Se registran las acciones Imputables al empleado, las acciones que están fuera de control de este, solo se registran para explicar las acciones que realiza el empleado

1. Es útil para proporcionar retroalimentación al empleado.

2. Reduce el efecto de distorsión por acontecimientos recientes.

3. La Información se envía al supervisor para que este la evalué con el experto en rrhh.

1. Gran parte de su efectividad depende del registro del evaluador.
2. A medida que pasa el tiempo el evaluador disminuye los registros. Cuando se acerca el término se suele registrar más acciones y distorsionan la evaluación.
3. Las acciones negativas, el empleado queda con la sensación que se prologa demasiado.
4. No siempre se registran los acontecimientos

Evaluación de Grupos

Los enfoques de esta evaluación, se dividen en varios grupos el más común es el de comparación de desempeño del empleado con el de los compañeros.

Mayormente son conducidos por el supervisor.

1. Son útiles para tomar decisiones sobre incrementos  de pago basados en merito, promociones y distinciones.
2. Este método es confiable y garantiza igualdad en la evaluación.

1. Solo se puede implementar en grupos, el tema es cuando no todos cumplen las mismas funciones.

Evaluaciones Psicológicas

Se emplean psicólogos, las evaluaciones buscan el potencial del individuo y no su desempeño anterior.

Esto involucra entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, conversaciones con los supervisores, es de carácter intelectual, emocional y motivacional.

1. Evaluación personalizada, meticulosa.

2. entrega información valiosa y exacta del colaborador.

1. Es un procedimiento demoroso y lento, se interrumpe mucho al colaborador en su trabajo diario.

No se puede usar de manera transversal para todos los cargos, generalmente se usa en talentos jóvenes y cargos de primera línea.

Es costoso, debido  que se necesitan muchas horas del especialistas para la toma del proceso y análisis.

Selección Forzada

Esta obliga al trabajador a seleccionar la frase que más se acerque al trabajado sea positiva o negativa, el grado de efectividad del trabajador en la evaluación  puede computar con el número de veces que el aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

1. Los conceptos al estar agrupados muestran las áreas que necesitan mejorar.
2. Reduce las distorsiones inducidas por el evaluador.
3. Es practico y estandarizado

1. Pueden limitar al empleado de encontrar muy injusta la selección de la frase.
2. Este método de basa en la hipótesis que es bastante dudosa de que todos los empleados tienen los mismos atributos.