LIBRO DE IDALVERTO CHIAVENATO

Capitulo 5

Idalberto Chiavenato. ADMINISTRACION DE RRHH

Reclutamiento de personal

Las personas y las organizaciones conviven en interminable proceso dialectico, se entrelazan en un continuo proceso de atracción, de la misma manera que los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y formándose opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos es decir si les interesa aceptarlos o no,

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Para que el reclutamiento sea eficaz debe traer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección

El reclutamiento se hace a partir de necesidades de recursos humanos, presentes y futuras de la organización, estas consisten en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la organización números suficientes de personas, tiene como objetivo inmediato atraer candidatos.

El reclutamiento requiere de una planeación que consta de tres frases:

Qué necesita la organización en términos de personas.

Qué puede ofrecer el mercado de RH.

Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.

Tres etapas del proceso de reclutamiento:

Investigación interna de las necesidades

Investigación externa del mercado.

Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

La planeación de reclutamiento tiene la finalidad de estructurar el sistema de trabajo a ser realizado

Investigación interna de las necesidades.

Identifica las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo, la investigación interna no es esporádica u ocasional, si no continua y constante que debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización, para que refleje sus necesidades de personal, en muchas organizaciones esa investigación interna es sustituida por un trabajo mas amplio denominado planeación de personal.

Planeación de personal

Es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo, se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividades organizacional futura.

Las organizaciones necesitan disponer de las personas adecuadas para el trabajo, esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de los puestos de trabajo que están bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempeñarlos adecuadamente.

Existen varios modelos de planeación de personal, algunos son generales e incluyen a toda la organización y otros son específicos para determinadas áreas.

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto (si se trata de una industria) o del servicio (si se trata de una organización no industrial) se relacionan de estas dos ( numero de personas y demanda del producto/servicio) son influidas por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de personas en la organización . Cualquier incremento de la

productividad como resultado de un cambio de tecnología, seguramente, tendrá como consecuencia y una disminución en las necesidades de personal por unidad adicional de de producto/servicio, también tendrá como resultado una reducción del precio del producto/servicio, reflejara una aumento de ventas y, en consecuencia también habrá aumento de las necesidades de personal. Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está dirigido al nivel operativo de la organización. No en consideración a posibles imprevistos, como estrategias de los competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materias primas, etc.

Modelo basado en segmento de puestos

Se enfoca en el nivel operativo de la organización. Es una técnica de planeación de personal utilizada por empresas grandes, consiste en:

a) Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión) para cada area de la empresa, se trata de elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal

b) Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico.

c) Determina los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional.

d) Proyecta los niveles de futuros de manos de obrea de cada area funcional y correlacionarlos con proyección de niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondientes.

Modelo de grafica de reemplazo

En este modelo se utilizan graficas de reemplazo u organigramas de carrera, es una representación grafica de quien sustituye a quien, si se presenta la eventualidad de una vacante dentro de la

organización. Debe tener un sistema de información administrativo. Este modelo considera la información mínima para la toma de decisiones respecto a futuras sustituciones dentro de a org. en función del estatus de los diversos candidatos internos, depende de dos variables: desempeño actual y posibilidad de promoción. El desempeño actual se obtiene de de las evaluaciones de desempeños, opiniones de los demás gerentes, socios y proveedores. La posibilidad de promoción futura está basada en el desempeño actual y en las estimaciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades.

Muchas empresas desarrollan sistemas más sofisticados por medio de la tecnología de la información empleando inventarios y registros que ofrecen informaciones más amplias.

Modelo basado en el flujo de personal

Describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la organización. La verificación históricas y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, promociones transferencias internas permiten una predicción y transferencias internas permiten una predicción a corto plazo de las necesidades de personal de la organización. Este trata de un modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión.

Este modelo es capaz de predecir las consecuencias de contingencias, como la políticas de promociones e la organización, aumento de la rotación o dificultades de reclutamiento, etc. Es útil para en el análisis del sistema de carreras, cuando la organización adopta una política congruente en ese sentido.

Modelo de planeación integrada

Es más amplio e incluyente. Desde el punto

de vista de

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