LIDERAZGO

LIDERAZGO SEGÚN JOHN KOTTER.

Resumen elaborado por

Luis Manuel Carapaica Gil (*)

John Kotter nos presenta en The Leadership Factor (The Free Press, 1988), apreciaciones sobre el liderazgo como proceso de transformación dentro de las organizaciones, basadas en un interesante trabajo de investigación que incluyó en su momento numerosas entrevistas y encuestas a gerentes de empresas de diversos sectores.

De acuerdo con Kotter, muchas personas todavía confunden un ejecutivo de alto nivel con un líder, lo cual considera un gran error. Para él, el líder auténtico crea las estrategias y determina la dirección en la que debe avanzar la empresa, consiguiendo a la vez que sus subordinados lo sigan por estar convencidos de la validez de sus ideas. Sobre este planteamiento es que se desarrolla la idea central del texto.

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO.

Para Kotter, el liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organización con intereses afines. Kotter considera necesario concebir una visión de lo que debe ser la organización y generar las estrategias necesarias para llevarla a cabo, lo cual se logra mediante una coalición cooperativa (network) de recursos humanos altamente motivados y comprometidos para convertir esa visión en realidad.

Asegura el autor que el liderazgo y la administración (dirección) son dos sistemas de acción complementarios. "Cada uno tiene su propia función y actividades características y ambos son necesarios para el éxito en un entorno empresarial cada vez más complejo, competitivo y fluctuante". En su opinión, el verdadero reto consiste en combinar un fuerte liderazgo con una eficaz dirección, utilizando ambos aspectos de forma equilibrada.

¿EL LIDER NACE O SE HACE?

Kotter considera que el liderazgo puede ser una mezcla de ambas posiciones, por cuanto existen personas que parecen ser lideres naturales pero que en realidad han aprendido a desarrollar sus propias capacidades de liderazgo a lo largo del tiempo y de la experiencia, mientras que otro grupo de personas tienen ciertas limitaciones (incluso de herencia genética) para definir lo que quieren y pueden hacer en la vida. De acuerdo con ello, el verdadero desafío radica en cómo es desarrollado ese potencial de liderazgo por cada individuo. Esta idea es reforzada por Kotter cuando afirma ... No se puede enseñar liderazgo. Las personas aprenden a liderar de la misma forma como aprenden cualquier otra función social complicada, es decir, lentamente, a lo largo de muchos años y principalmente por el método de prueba y error, orientadas por una visión de lo que es un buen liderazgo y frecuentemente con el estimulo del modelo de otras personas con gran capacidad de liderazgo. (1)

TIPOS DE LIDERAZGO.

Más que identificar estilos concretos de liderazgo, Kotter apuesta por un lider más participativo, que comparta su amplia responsabilidad con otros dentro de la organización, todo ello dentro de un esquema sistémico orientado hacia el logro de los objetivos propuestos. Sin embargo, señala que debe transmitir una gran seguridad en los siguientes aspectos:

- En sí mismo y en sus propias convicciones.

- En su habilidad, no sólo para organizar las tareas,

sino también para desempeñarlas correctamente.

- En los objetivos que se marca.

- En su capacidad para tomar decisiones

y actuar de Acuerdo con ellas.

RESUMEN DE LAS IDEAS APORTADAS POR EL AUTOR.

Si planteamos como válida la comparación de las ideas de Kotter con las aportadas por Peter Senge en La Quinta Disciplina, encontramos que Senge se refiere a las organizaciones que quieren aprender para adaptarse a un entorno altamente cambiante, para lo cual requieren lideres con "visión sistémica", con "modelos mentales abiertos" y dispuestos al diálogo permanente con el fin de alcanzar "visiones compartidas" que permitan alinear la acción a propósitos comunes. Por su parte, Kotter afirma que el liderazgo ya no puede ser ejercido por una sola persona, debido a la complejidad misma de las empresas y de sus situaciones, necesitándose el concurso de otros y teniendo para ello una visión integral de lo que se quiere hacer y ofrecer dentro de un entorno de cambio constante.

De acuerdo con este planteamiento, Kotter considera que una organización tradicional de tipo burocrático no posee lideres ya que tiene innumerables niveles jerárquicos, reglas, procedimientos y mecanismos de control que hacen muy difícil el desarrollo del potencial de liderazgo particular; situación ésta que contrasta con las nuevas realidades impuestas por el proceso globalizador y las transformaciones de los mercados, las cuales requieren un mayor número de personas desarrollando funciones gerenciales de alto, medio y bajo nivel que no sólo necesitarán administrar con competencia, sino ejercer dotes de liderazgo en sus correspondientes áreas de actividad.

En líneas generales, John Kotter nos plantea que el gran error que se ha venido repitiendo en todos los procesos de cambio organizacional, reside en el hecho de que la mayor parte de las empresas concentran un 80 % de sus esfuerzos en enfrentar cambios dentro de la gerencia y sólo el 20 % en el liderazgo, lo cual choca necesariamente con una orientación mucho más realista y objetiva: el problema no es cambiar la gerencia sin cambiar el liderazgo, sino el convencer a un número suficiente de personas para que ejerzan una posición de liderazgo que permita realizar las principales transformaciones dentro de la organización.

(1): Entrevista de Patricia Delorme y Héctor Casinelli a John Kotter para HSM MANAGEMENT, Traducida por Eugenio Bisama en: www.ayudantia.cl

(*) Internacionalista.

Consultor Gerencial.

LIDERAZGO SEGÚN PETER SENGE.

Resumen elaborado por

Luis Manuel Carapaica Gil y Douglas Ortega.

Peter Senge nos presenta en La Quinta Disciplina una aproximación a la teoría de las organizaciones abiertas al aprendizaje y los conceptos sobre la construcción de visiones compartidas, el crecimiento personal y el pensamiento sistémico. Básicamente, enfoca su análisis hacia la descentralización del papel del liderazgo dentro de las empresas, de tal manera que se aproveche al máximo el talento

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