LOGISTICA

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, en México muchas empresas siguen la vieja tradición de pagar al empleado conforme a “corazonadas”, apariencias, lazos afectivos, etc… o no aumentar sueldos o salarios hasta que los empleados se quieren ir o entablan una demanda a muerte con la empresa o el patrón.

Estas empresas aún están lejos de visualizar que además de estar para servir a la sociedad proporcionando empleo (“Que al cabo” que hay mucha demanda de trabajo…) el personal es el Recurso más valioso que puede hacer morir o crecer a una empresa, más incluso que los recursos financieros, materiales, etc…

En este estudio basado en libros de autores Europeos, se aprecia cuán complejo se puede volver el pagarle a un empleado a cambio de obtener el máximo provecho de él.

Se espera que este estudio sirva para motivar a los empleadores a tomar más en serio la labor de empleador. En un futuro no muy lejano aumentará el nivel de frustración (Adminsitración de Recursos Humanos – Gary Dessler) en vista de que las oportunidades de empleo se verán reducidas y los niveles de sueldos y salarios decaerán como consecuencia de la sobre oferta de mano de obra derivada del crecimiento de la población.

Es todo un reto para los empleadores no dejar que su gente siga con la tendencia a trabajar “sólo por necesidad”, sino para proteger su empresa, actuar como si fuese dueño de ella y aportar todo su potencial para que ésta pueda tener éxito.

Y una manera de lograrlo es que las empresas establezcan las estructuras Salariales de una manera justa y equitativa, comprendiendo: el Tabulador de Sueldos y Salarios, encuestas Salariales, Programas de Incentivos Económicos y no Económicos, y los periódicos análisis y descripción de puestos y valuación de puestos.

CUADRO SINOPTICO.

DEDICATORIA

Agradezco al Instituto Tecnológico de Chihuahua la oportunidad y apoyos brindados por los distintos departamentos, tanto académicos como administrativos (Departamento Económico Administrativas, a la Academia de Ciencias Básicas Administrativas, División de Estudios de Postgrado de Electrónica, Centro de Información, Centro de Cómputo, etc.) para hacer posible mi trabajo de investigación dentro del periodo del Año Sabático.

A la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Chihuahua, tanto la División de Estudios de Postgrado como

A la Licenciatura, mediante las investigaciones de campo realizadas por los alumnos de Seminario de Recursos Humanos, de Administración de Recursos Humanos y Procesos de Admisión. (Nivel Licenciatura y del programa de Maestría en Administración de Recursos Humanos y de Administración.

(Del Campus de la Cd. De Chihuahua y de Nuevo Casas Grandes).

Un reconocimiento muy especial a todos mis alumnos Tanto del Instituto Tecnológico de Chihuahua como de la Facultad de Contaduría y Administración que hicieron posible mediante sus investigaciones de campo lograr presentar información relevante de las empresas del área de Recursos Humanos de la Entidad de Chihuahua.

A mis Hijas Diana Ivette y Betty que con su gran amor me inspiraron a continuar con ésta gran tarea.

CAPITULO I.- MARCO TEORICO DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. Compensación Salarial.

1.1 Concepto.

La administración de sueldos y salarios es la aplicación de principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador adecuada a su puesto, eficiencia, necesidades y posibilidades de la empresa.

FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE SUELDOS Y SALARIOS

1. Altas y bajas de personal

2. Análisis de puestos

3. Valuación de puestos

4. Encuesta salarial

5. Calificación de méritos

6. Políticas salarial

7. Nomina

8. Incentivos y prestaciones

9. Compensaciones

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS

1. Por el medio empleado por su pago

2. Por su capacidad adquisitiva

3. Por su capacidad satisfactoria

4. Por sus limites

5. Por su forma de pago

Medio empleado para el pago

a) Salarios en moneda (efectivo)

b) Salarios en especie(comida, productos , habitación, servicios, etc.)

c) Pago mixto(parte moneda y parte en especie)

Capacidad adquisitiva

a) Nominal: Pago monetario al trabajador a cambio de sus servicios.

b) Real: Cantidad de bienes y servicios que pueda adquirir con el salario que percibe.

Capacidad satisfactoria

a) Individual: Satisfacción de necesidades personales.

b) Familiar: Sustentación de la familia del trabajador

1. Por sus límites:

a) Mínimo: Cantidad mínima que permite satisfacer las necesidades del trabajador.

b) Máximo: Lo más alto que la empresa pueda pagar y seguir siendo costeable.

El salario mínimo se divide en:

Legal:

 General: Se paga obligatorio a toda clase de servicios.

 Profesional: Debe cubrirse como mínimo a determinadas actividades exigiendo una mayor remuneración.

Contractual: Se pacta en un contrato

2. Por su forma de pago:

a) Salario por unidad de tiempo: Se toma en cuenta el tiempo que trabaja.

b) Salario por unidad de obra: Denominado a destajo de acuerdo al numero de unidades producidas.

1.2 CONSIDERACIONES BÁSICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO.

1. Consideraciones en legales:

La ley federal del trabajo basada en el art. 123 Constitucional

2. Participación de sindicatos en revisión de sindicato colectivo

3. Políticas de compensación: Normas básicas que influyen en salarios y prestaciones

4. Equidad y su impacto en los niveles de sueldo

Externa: Los sueldos deben compararse favorablemente con el de otras organizaciones para hacer atractivo el reclutamiento.

Interno: Los empleados deben ver su compensación como

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