La estructura de los grupos u equipos de trabajo

La estructura de los grupos u equipos de trabajo

Los equipos de trabajo no son masas desorganizadas, cuentan con una estructura la cual nos permite explicar los comportamientos que presenta cada integrante de un grupo y así poder saber que desempeño tiene un equipo de trabajo para nuestra organización.

Las principales variables estructurales que tratare son: liderazgo formal, papeles, normas, estatus, tamaño, composición y grado de cohesión del grupo.

Liderazgo formal: en general los grupos siempre cuentan con un líder formal, el cual esta señalado en la estructura organizacional, puede desempeñarse como jefe, supervisor, gerente, líder de proyecto, encargado de área o puede no estar designado en la estructura de la empresa y son los líderes que se van a elegir entre un equipo de trabajo autónomo.

Roles o papeles: como nos dijo Shakespeare “El mundo es un escenario y todos los hombres y mujeres no son sino interpretes”, basándonos en esta cita podríamos decir que cada miembro de un equipo va a desempeñar un rol o papel distinto a los demás. Un rol es un conjunto de pautas de conducta esperadas y atribuidas a alguien que ocupa determinada posición en una unidad social.

Identidad de los roles: son ciertas actitudes y conductas congruentes a un papel. Nosotros como personas tenemos la capacidad de cambiar de papeles cuando advertimos que la situación exige sin duda cambios radicales. Por ejemplo: cuando un empleado en un nivel operario tiene ciertos rasgos de comportamiento que maneja en ese puesto, pero cuando se le asciende a una posición de más reconocimiento y responsabilidad necesariamente cambia de comportamiento y de rol.

Percepción de los roles: que es el punto de vista que tienen los individuos de como actuar ante una situación. Esto se basa en una interpretación individual de cómo queremos que se espera que actuemos ante una situación. Y se adoptan comportamientos particulares para cada situación.

Expectativas de los roles: si bien la percepción de los roles es desde una óptica personal este concepto es como los demás esperan que una persona actué en una situación dada. Dentro de este concepto este otro concepto que es el contrato psicológico el cual es un acuerdo no escrito que asienta lo que los administradores esperan de un empleado en particular y viceversa.

Conflicto de roles: situación en la que un individuo es confrontado por expectativas de papeles divergentes.

Normas: en todos los equipos se establecen normas es decir, criterios aceptables de conducta que comparten sus integrantes, en las normas se indica que pueden y que no pueden hacer en ciertas circunstancias. Pueden llegar a considerarse medios de influencia cuando estas normas rigen el comportamiento de un número muy grande de integrante de una organización.

Estatus: es la posición que se define por la sociedad o rango que los demás dan a los grupos o sus miembros. Se dice que el estatus también esta ligado a las normas ya que el miembro de un grupo con estatus es más propenso a salirse de la normatividad de una organización, demasiado estatus seria sinónimo de demasiada libertad. Pero para efecto de la estructura de un equipo de trabajo se debe percibir una igualdad de estatus en el equipo, si no se tendería al desorden, y acabaría en un caos.

Tamaño: este elemento es muy importante, muchos de nosotros hemos trabajado en equipo muchas veces, en diferentes situaciones y sin embargo podríamos decir que sabemos como funciona un equipo. Cuando en un equipo somos demasiados integrantes, se tiende hacia la desorganización, el retraso de los resultados y menor eficiencia en las tareas. También surge un fenómeno que se le da el nombre de ocio social, que es la tendencia de los individuos a esforzarse menos cuando están en equipo que cuando están solos.

Composición: los equipos generalmente comparten características que los hacen relacionarse más fácilmente y sentirse identificados con los demás miembros del grupo. Hay ocasiones en que se presenta la demografía del grupo que es el grado en que los miembros de un grupo comparten características demográficas: sexo, edad, raza, escolaridad, etc. También se pueden componer por cohertes, los cuales son individuos que como parte de un equipo, comparten un atributo en común, por decir todos los nacidos en los 70’s pasaron la revolución de la informática, los nacidos en 1945 comparten Vietnam.

Cohesión: que es el grado en que los miembros de un equipo de trabajo se sienten unidos unos con otros y están motivados para permanecer en el grupo. La cohesión se relaciona con la productividad del equipo y las normas de desempeño.

Existen 4 tipos de resultado de productividad en esta relación los cuales son:

• Normas elevadas- mucha cohesión: productividad elevada.

• Normas elevadas- poca cohesión: productividad moderada.

• Normas bajas- mucha cohesión: productividad escasa.

• Normas bajas- poca cohesión: productividad moderada o escasa.

Hay siete cosas que se pueden hacer para fomentar la cohesión de los equipos:

• Reducir el grupo.

• Fomentar el acuerdo con las metas del equipo.

• Incrementar el tiempo en que los miembros pasan juntos.

• Aumentar el estatus del equipo y la dificultad para ingresar.

• Estimular la competencia entre equipos.

• Recompensar al equipo más que a los miembros.

• Aislar al grupo.

Métodos y procesos de integración de equipos de trabajo.

La composición del equipo de trabajo incluye variables que se relacionan con la forma en que se asigna personal a los equipos:

• Aptitudes.- el desempeño de un equipo no es sólo la suma de las aptitudes individuales de sus miembros, sin embargo ,éstas fijan los parámetros de lo que los integrantes son capaces de hacer y la eficiencia con que se desempeñan en un equipo. Un equipo requiere tres tipos de aptitudes: personas con experiencia técnica, personas que resuelvan problemas y tomen decisiones, por último, son las aptitudes personales.

• Personalidad de los miembros.- Los equipos con calificación alta en extroversión, amabilidad, responsabilidad, apertura a la experiencia y estabilidad emocional, tienden a recibir una calificación más alta por el desempeño.

• Asignación de roles.-se debe seleccionar a los integrantes de un equipo, de modo que se garantice que se cubrirá en sus totalidad cada rol y deben ser seleccionados con base en sus aptitudes y preferencias y al hacer coincidir las preferencias individuales con las demandas de los roles en el equipo, se incrementa la probabilidad de que

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