Las Drogas

Políticas[editar]

Son las normas a seguir tanto para asignar sueldos como para modificarlos. Frecuentemente son considerados dos factores, por una parte el desempeño del ocupante del puesto y por la otra la posición de su sueldo real respecto del tabulador. La idea es que a mejor desempeño y mientras más bajo sea el sueldo real respecto del tabulador corresponda un mayor incremento. En cuanto a incrementos de sueldo, las políticas normalmente regulan tres tipos de aumentos:

• Méritos: incremento periódico regular basado en el desempeño

• Ajuste: cuando el sueldo real está por debajo del mínimo que señala el tabulador

• Promoción: cuando un cambio de puesto implica el cambio ascendente de categoría

Las políticas deben también propiciar:

• Que se evite que los nuevos empleados tengan salarios superiores a los que devengan quienes ya trabajan en la organización, en la misma categoría

• Que se promueva a quienes tengan los meritos necesarios y que se reconozca este hecho en sus ingresos

• Política de remuneración

• La política de remuneración debe articularse en torno a la estrategia empresarial y a los objetivos, valores e intereses a largo plazo de las entidades financieras, tales como las perspectivas de crecimiento sostenible o la protección de los clientes y de los inversores durante la prestación de los servicios.

• La política de remuneración debe resultar del equilibrio entre componentes fijos y componentes variables. El componente fijo debe representar un porcentaje de la remuneración total alto para que la entidad pueda aplicar una política de primas plenamente flexible.

• Debe actualizarse regularmente la estructura política de remuneración para que responda a los cambios de la empresa.

• Cuando la remuneración se vincule a los resultados, ésta debe evaluarse en función de los riesgos actuales y futuros, teniendo en cuenta el coste del capital empleado y la liquidez requerida.

• El procedimiento que se siga debe ser claro, internamente transparente y ha de estar documentado.

• El consejo de administración o supervisión debe establecer principios generales de la política de remuneración de la entidad financiera y ha de responsabilizarse de su aplicación.

• El servicio que desempeñe las actividades de control, el departamento de recursos humanos u otros expertos externos deben participar en la elaboración de las políticas de remuneración.

• La política de remuneración debe someterse, al menos una vez al año, a una revisión interna, central e independiente del servicio que desempeñe las actividades de control, para comprobar si se cumplen las políticas y los procedimientos fijados por el consejo de administración.

•

• Es política de El Brocal, remunerar al personal en la medida que su contribución conlleve al cumplimiento de los objetivos de la organización.

• Establecer las condiciones necesarias para que las remuneraciones se encuentren dentro del nivel del mercado, la rama de actividad y dentro de la escala de remuneraciones prevista en la organización.

• Permitir que las condiciones de trabajo, estimulen el mejor desempeño del personal, a través de sistemas de reconocimiento que propendan a su fidelización y retención, garantizando remuneraciones mínimas a todos

Política Salarial

Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa

Dentro de la política salarial tenemos:

Existe la clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo

El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial

Previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado

Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento

Antigûedad Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que hayan laborado en la empresa como mínimo un año.

Forma de pago: Es equivalente al 5% del suelo unificado por cada año de servicio dentro de la organización

La empresa pagará este rubro a los empleados que tengan como mínimo un año y máximo 25 años de servicio

Familia / Educación.- Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que laboren en la empresa

Forma de pago: Es equivalente a $ 1.12 por cada carga familiar, entendiéndose como hijos menores de edad, hijos mayores de edad con algún impedimento físico o mental

Horas Extraordinarias.- Se las calcula sumando los tiempos que excedan a las ocho horas de trabajo de cada jornada diaria. Este excedente se compensará con un recargo al valor de la hora del 100%

Horas Suplementarias.- Se caracterizan porque el tiempo excedente se debe recompensar con un recargo del 50%, al costo de la hora y corresponde a los días feriados, sábados y domingos

Comisariato.- Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que laboren en la empresa a partir del primer año de servicio

Forma de pago: Se le entregará el empleado la tarjeta de comisariato "Supermaxi" equivalente a $ 8.

Aprovechando las "Fiestas Navideñas", la empresa entregará al empleado un Bono Navideño, Correspondiente al monto de $ 40

Retenciones Judiciales.- Este rubro se refiere a un monto de la remuneración, por juicio de alimentos, este rubro es designado por el Juez correspondiente

Recomendaciones

• Con respecto a las escalas de sueldos, las empresas tienen la libertad de decidir entre que tipo de progresión utilizarán para su cálculo, el cálculo por el valor del punto; puede ser considerada como la más acertada por su precisión y objetividad

* Aunque la remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivación que disponen las organizaciones, no es el único también influyen varios factores como: ambiente de trabajo, seguridad en el mismo, responsabilidad , relaciones interpersonales, etc...

* El sistema de control de puestos debe tener cuatro características fundamentales: niveles, medidas, corrección

...