Libro traducido de sistemas de informacion
Enviado por Juan Manuel Sornia • 13 de Mayo de 2020 • Documentos de Investigación • 2.266 Palabras (10 Páginas) • 111 Visitas
70 Reclutamiento, adelanto y evaluación de personal
relaciones a través de técnicas como el análisis transaccional; para mejorar la capacidad de comunicación, particularmente la capacidad de escribir notas e informes; y usar el tiempo de manera efectiva, considerando qué tiempo se consume y qué tan eficientemente se usa el tiempo.
Horario de trabajo flexible. Esto incluye horas de trabajo escalonadas y arreglos tales como una semana laboral de tres días.
Planes de incentivos. El personal puede recibir beneficios en efectivo o tiempo libre por un rendimiento superior o por recomendaciones que se han implementado. Un plan particularmente efectivo es el plan Scanlon, en el cual las personas que hacen recomendaciones que mejoran la productividad reciben un aumento inmediato en el salario base en lugar de recibir un bono. El plan Scanlon recompensa a todo un grupo cuando son responsables de la recomendación.
[pic 1]
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El esfuerzo dedicado a seleccionar cuidadosamente al personal, establecer una trayectoria profesional y un plan de capacitación asociado, y hacer que un trabajo sea más satisfactorio no puede tener su pleno efecto si las evaluaciones periódicas del desempeño no se realizan correctamente. La [pic 2]evaluación del desempeño no es un ejercicio académico; proporciona no solo una oportunidad para evaluar el desempeño, sino también para aislar deficiencias y problemas, y luego planificar las mejoras. Estas mejoras se relacionan directamente con el logro del centro de datos y los objetivos personales.
Debido a que las evaluaciones de desempeño se han realizado de manera [pic 3]inadecuada, el personal ha desarrollado una actitud crítica y negativa hacia ellos. En lugar de proporcionar una oportunidad para beneficiar al centro de datos y a la persona, y para estimular un mayor esfuerzo, se los considera una pérdida de tiempo, de poco valor constructivo. En una encuesta de 14 [pic 4]compañías, el 71 por ciento del personal declaró que solo la compañía se benefició de las evaluaciones de desempeño, y solo el 3 por ciento declaró que ellos mismos obtuvieron algún beneficio. 19 Las principales razones de estos puntos de vista negativos son la atmósfera en la que se realizan las entrevistas de evaluación del desempeño y las insuficiencias de
19 Mortimer Feinberg, "Revisión o amenaza de la evaluación del desempeño, gestión supervisora, mayo de 1961.
¿Por qué un plan de evaluación y desarrollo? El activo más valioso de la Compañía son sus empleados. Una de las calificaciones más importantes de un supervisor, independientemente de su nivel, es la capacidad de capacitar, desarrollar y tratar a las personas de una manera que gane confianza y obtenga resultados. Un buen supervisor conoce a sus empleados como individuos. Considera el desempeño de cada empleado, sus intereses. su maquillaje y su entorno en el desarrollo de su fuerza laboral. Con este fin, la Compañía estableció hace varios años un Plan de Evaluación y Desarrollo para su uso uniforme en todos los departamentos. Es una guía muy útil para un aspecto muy importante de una buena supervisión. Propósito principal del plan PARA AYUDAR al empleado en su crecimiento y desarrollo evaluando todas las fases de su desempeño y luego siguiendo con una discusión constructiva y orientación. Beneficios adicionales Cuando esto se hace con cuidado y habilidad, el Plan logrará varios propósitos adicionales y muy importantes. Va a: Promueva la satisfacción laboral y la moral de ese empleado haciéndole saber que su supervisor está interesado en su progreso y desarrollo. Servir como una guía sistemática para el supervisor en la planificación de la capacitación adicional del empleado. Asegure una opinión considerada del desempeño del empleado en lugar de un juicio rápido. Asistir en la planificación de movimientos y colocaciones del personal que utilizarán mejor las capacidades de cada empleado. Ayude a localizar y registrar talentos y capacidades especiales que de otro modo no se notarían ni reconocerían. Brinde a los empleados la oportunidad de hablar con el supervisor sobre problemas laborales, intereses. futuro, etc. |
ILUSTRACIÓN 3-20. Declaración de beneficios de la compañía de un plan de evaluación de personal. Fuente; "Guía de evaluación de desempeño y desarrollo de empleados", Standard Oil Company of California.
se discuten y se acuerdan. Para proporcionar el escenario para entrevistas de evaluación productivas, muchas compañías han preparado declaraciones de los objetivos de estas entrevistas. Una de las mejores de estas declaraciones se muestra en la Ilustración 3-20.
La atmósfera adecuada[pic 5]
La entrevista de evaluación del desempeño no es el momento de aplacar al personal con comentarios generales y sin compromiso, ni tampoco es el momento de críticas destructivas. Es un momento en que un gerente puede mostrar una sincera preocupación por el bienestar y la carrera de un empleado. Cualquier deficiencia de rendimiento
Evaluación de desempeño 1
se discuten indicando lo que se ha observado o informado y pidiendo aclaraciones o confirmación. La intención no debe ser condenar, sino corregir. A través del sondeo, se pueden descubrir problemas personales, y luego el gerente tiene la oportunidad de demostrar preocupación al adoptar una actitud de resolución de problemas para resolver el problema y hacer planes. La intención es centrarse siempre en cómo se puede ayudar a la persona que está siendo evaluada a progresar a lo largo de su carrera profesional prevista.
El ambiente a lo largo de la entrevista [pic 6]debe ser sincero y creativo. Con demasiada frecuencia, a una persona se le da una imagen distorsionada de qué oportunidades están disponibles o qué aumentos salariales se pueden lograr. El resultado es la pérdida de confianza. En realidad, las oportunidades suelen ser mayores de lo que pueden parecer al principio. Las oportunidades, por ejemplo, deben considerarse para avanzar a otros trabajos en otros departamentos, si eso es lo que desea la persona que está siendo [pic 7]evaluada.
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