MALA FE DEL EMPLEADOR EN RELACION LABORAL

MALA FE DEL EMPLEADOR EN RELACION LABORAL
GENERADORA DE SANCION MORATORIA

Grupo de investigación

UNIVERSIDAD LIBRE DE COLOMBIA

FACULTAD DE DERECHO

2015

TABLA DE CONTENIDO

        PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN        2

        FORMULACIÓN DEL PROBLEMA        2

    RESUMEN        2

    ABSTRACT        3

    INTRODUCCIÓN        3

        JUSTIFICACIÓN        3

    ESTADO DEL ARTE        3

    METODOLOGÍA        3

    MALA FE DEL EMPLEADOR EN RELACION LABORAL GENERADORA

    DE SANCION MORATORIA        4

        RESULTADOS ESPERADOS        4

    BIBLIOGRAFÍA        4

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

       Existen criterios jurisprudenciales o doctrinales que identifiquen claramente la mala fe en una relación laboral que sea capaz de generar la sanción moratoria de que trata nuestro ordenamiento o simplemente es un punto de vista subjetivo del juzgador.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

       ¿Qué criterios identificadores  se deben tener en cuenta para determinar la fe del empleador en la relación laboral?

RESUMEN

      Las sanciones moratorias en relación al campo laboral, se hacen cada vez más comunes,  en el ámbito productivo  moderno, donde por razones varias el empleador se abstiene en muchos casos de remunerar el último salario y las posibles prestaciones sociales pendientes, o liquidar a su empleado a la hora de un pertinente despido, pero ¿En qué punto el empleador pasa a no realizar dicho pago por “mala fe”? ¿Qué variaciones podemos encontrar al observar detalladamente en que consisten las sanciones moratorias en el ámbito laboral? y ¿Qué acciones toma la justicia frente a dichos casos y que solución puede ofrecer? En el transcurso de esta investigación con respecto a la ya nombra sanción, se encuentran las variaciones, acciones, casos y soluciones que giran en torno a ella de manera constante.

PALABRAS CLAVES: sanciones, laboral, empleador, empleado, justicia.

ABSTRACT

        Moratoriums in relation to workplace sanctions become increasingly common in the modern productive sector , where for various reasons the employer refrains often remunerate the last salary and any outstanding benefits, or liquidate its employee when a relevant pay, but at what point the employer happens to not make the payment by "bad faith" ? What variations can be found by looking in detail consisting sanctions moratoriums in the workplace? And what action takes justice against such cases and that solution can offer? In the course of this detailed investigation with respect to the names and sanction are variations, actions, cases and solutions that revolve around it constantly.

KEYWORDS: sanctions, labor, employer, employee, justice

INTRODUCCIÓN

      Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo^[1].

      Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique^[2].

      Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.

      Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia^[3].

       PARÁGRAFO 1o.  Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora^[4].

JUSTIFICACIÓN

       No hay un criterio único o identificador de la mala fe, dejando al arbitrio subjetivo del juzgador la aplicación de la sanción legal, desconociendo en muchas ocasiones la garantía constitucional de presunción del buen actuar en las distintas actividades del hombre.

       Si bien es cierto el legislador incluye la sanción por el mal actuar del empleador, no califica ni indica al juzgador la forma de identificar la mala fe, convirtiendo dicha sanción en un criterio subjetivo, muchas veces malinterpretado y generador de insatisfacción por parte del usuario de justicia.

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