Marco Teorico

INSTITUTO TECNOLOGICO DE

TUXTLA GUTIERREZ

CATEDRATICO:

ING. HERNANDEZ CHAN ATANACIO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PARTE 3

MARCO TEORICO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INVESTIGACION- ACCION

ALUMNOS:

AGUILAR SANTIAGO ROMEO

NAYBER AYANEGUI LOPEZ

GONZALEZ PEREZ JOSE ALBERTO

TUXTLA GUTIERREZ CHIAPAS A 15 de noviembre 2012.

Antecedentes históricos del Desarrollo organizacional

Según Aurelio G. Cornejo, Uno de los aspectos difíciles a los que nos enfrentamos consistes en la tarea de establecer donde y bajo qué circunstancias nació el D.O, ya que en general los autores no se han puesto de acuerdo de sus orígenes, por lo que prefieren referirse más que nada a su evolución histórica.

Tomando como referencia las investigaciones realizadas por French y Bell, podemos decir que el tronco del D.O tiene cuatro raíces importantes.

La primera se refiere al descubrimiento del entrenamiento en los laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas.

La segunda es la investigación de encuestas y la metodología de retroinformación.

Una tercera está constituida por el surgimiento de la investigación- acción.

La cuarta surge paralela a las anteriores y está representada por la escuela de Tavistock y la aparición de los enfoques socio técnicos y socio analíticos.

En cuanto al concepto D.O no se ha podido establecer quien lo acuño, aunque lo más probable es que no haya tenido origen único. Blake y mouton utilizaron antes el termino Grupo de Desarrollo en un documento elaborado en 1956 apareciendo el mismo concepto de nuevo en un artículo que de estos autores fue publicado por la revista group psychotherapy, en 1957.

Breve historia del Desarrollo Organizacional

Rafael G. Montufar ( 2004) Un bosquejo histórico del desarrollo organizacional explicará la evolución del término, así como algunos de los problemas y la confusión que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (raíces):

Entrenamiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado también grupo T: un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interacción personal y de una dinámica en evolución respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos.

Investigación de la acción/Retroalimentación por encuesta: Kurt Lewin participó además en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo práctico de la sociología. Este segundo precedente se refiere a la investigación de la acción y a la retroalimentación por encuesta.

Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos del entretenimiento en el laboratorio y la retroalimentación/ investigación de la acción son antecedentes que se acompañaron con la convicción de que el enfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de administrar las empresas.

Según el programa de administración participativa, las empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administración, los cuales son:

Sistemas autoritarios explotadores

Sistemas autoritarios benevolentes

Sistemas consultivos

Sistemas de grupos anticipados

Calidad de la vida laboral: La aportación de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después de los cincuenta. Con base en la investigación de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaña e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseños de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnología y las personas.

Generalmente requería la participación conjunta de sindicatos y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentación acerca de los resultados. Acaso su característica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los grupos auto dirigidos de trabajo. En la seguna definición se le considera como enfoque o método, es decir, se parte de las técnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos auto dirigidos y comités de administración del trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.

Cambio estratégico Este precedente ha influido recientemente en la evolución del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnológico, político y social se han vuelto más complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.

Características del Desarrollo Organizacional

Rafael G. Montufar (2008) El DO posee una serie de características entre las

Cuales destacan: (a) proceso Dinámico y continuo; (b) utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin de optimizar la interacción entre personas y grupos; y (c) constante perfeccionamiento y renovación de sistemas.

Para que el DO tenga un buen funcionamiento es importante mantener una visión

Global de la empresa y un enfoque de sistemas abiertos buscando desarrollar las

Potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. El DO no se debe considerar como un proyecto o capacitación ni como una solución de emergencia para un momento de crisis. Es decir, como si fuera una intervención aislada.

Objetivos del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional debe surgir a partir de objetivos específicos una vez

Diagnosticada la situación que se busca mejorar. Sin embargo, existen objetivos generales que pueden o no utilizarse dependiendo de cada situación en particular. Entre estos objetivos, destacan los siguientes:

(a) Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos con

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