Mejor combo predictores: test de capacidad cognitiva + entrevista conductual estructurada + cuestionario de personalidad que mida factor conciencia.

Resumen texto Gestión

SELECCIÓN DE PERSONAL

KEY WORDS: selección, tests, entrevista, validez.

Mejor combo predictores: test de capacidad cognitiva + entrevista conductual estructurada + cuestionario de personalidad que mida factor conciencia.

SELECCIÓN DEL PERSONAL

Proceso por el cual se elige al aspirante más apto para trabajo X. (toma de decisión sobre el ajuste de los candidatos a los puestos ofertados).

Implica tres aspectos:

1. Se debe emplear instrumentos evaluativos
2. Estos instrumentos tienen como obj. Permitir una toma de decisión sobre la adecuación del candidato al puesto.
3. Se requiere un profesional para llevarlo a cabo.

* Para que se lleve a cabo -> conocer las características del puesto y comprobar hasta qué punto los aspirantes tienen esas características.

COMPETENCIAS: conjunto de características (capacidades cognitivas, conocimientos, aptitudes, destrezas, habilidades, dimensiones de personalidad, experiencia, etc.)

SELECCIÓN POR COMPETENCIA: Selección de personal por estas competencias. (Práctica tradicional)

SELECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL: igual que la anterior + sus objetivos deben estar alineados con los obj. De la org.

*La selección de personal es muy importante -> condiciona la eficacia de los procesos de gestión (alto rendimiento, buen aprovechamiento de la formación, excelentes posibilidades de promoción, tasas de rotación aceptables y éxito de la org.)

INSTRUMENTOS PARA LA SELECCIÓN

(sus usos dependen del enfoque o modelo de selección que utiliza la org.)

• Hojas de solicitud
• Curriculúm
• Historias profesionales
• Entrevistas
• Test de habilidades cognitivas
• Test de habilidades psicomotoras
• Test y cuestionarios de personalidad
• Simulaciones (dinámicas de grupo, test “in-basket”, juegos de empresa, etc)
• Test de muestras de trabajo
• Referencias

DOS MODELOS DE SELECCIÓN

I.) SELECCIÓN DE PERSONAL TRADICIONAL

• Gran estabilidad productiva
• Empleado hace las mismas tareas de un año a otro x muchos años.
• 3 instrumentos + usados: Currículum vitae, La entrevista y Las referencias.
• Proceso de selección clásico para la gran mayoría de las empresas.
• Independiente del instrumento usado, la base de la toma de decisiones reside en seleccionar a la persona que posee buenos conocimientos y elevada experiencia en el puesto que va a desarrollar. -> lo va a desarrollar con eficacia

II.) SELECCIÓN DE PERSONAL ESTRATÉGICO

• Entorno: economía Volátil, cambiantes. Mº Laboral global & reducción de fronteras.
• Ejemplo: ciclo de vida de los productos (volatil) antes: 10,15,20 años .. ahora <5 años
• Mayor necesidad de trabajo en equipo e interdependencia entre empleados.
• Más importancia a la productividad que el desempeño de tarea.
• Mayor preocupación por la seguridad y salud física & mental.
• Puestos más complejos que antes.
• Se necesita a empleados con capacidad de aprendizaje, trabajo en equipo, adaptación y flexibilidad, automotivación, uso de la tecnología, comunicación, estabilidad emocional, conciencia, idiomas, etc.
• Se requieren otros instrumentos para selección: test de habilidad mental general, inventarios de personalidad basado en los 5 grandes, pruebas de personalidad centradas en los criterios, entrevistas conductuales estructuradas, tests de juicio situacionales, simulaciones, referencias estructuradas y sistemas de evaluación vía internet.

* Independiente a cuál se use, el grado de acierto de la decisión de contratación depende de la validez del instrumental utilizado para llegar a tal decisión.

“Meta-análisis”: Método + utilizado para saber la validez de un instrumento.

                  Técnica cuantitativa de integración de los resultados de las investigaciones.

Instrumentos + usados en España:

• Test de habilidades cognitivas
• Entrevistas
• Tests y cuestionarios de personalidad
• Referencias
• Test de conocimientos del puesto
• los assessment center

Variable v/s método

Variable: no están compuestas a su vez x otras variables. Ej: Capacidad cognitiva general.

Métodos: agrupamientos de dichas variables. Ej: Valoraciones de una entrevista.

1. TESTS DE HABILIDAD MENTAL GENERAL Y HABILIDADES COGNITIVAS

• Capacidad de un individuo para aprender de forma precisa y rápida una tarea, materia o destreza. + habilidad = menos tiempo y más exactitud.
• Resolver problemas rápida%, tomar decisiones rápidas y correctas, juzgar de modo exacto las decisiones, usar razonamiento abstracto, adquirir conocimiento y usarlo.
• FACTOR G, CAPACIDAD COGNITIVA GENERAL, INTELIGENCIA GENERAL.
• Aptitudes, Destrezas o Capacidades como razonamiento inductivo, fluidez verbal, capacidad numérica, atención percepción o memoria.
• Dos líneas de trabajo:

• Habilidades específicas no añaden validez añadida más allá del factor g.
• Existencia de múltiples habilidades que proporcionan validez por encima del factor g.

* investigaciones: dicen que la primera es la correcta. (las habilidades específicas no sirven para aumentar las valoraciones del rendimiento en el puesto o el éxito en el entrenamiento)

Test de habilidades cognitivas son mejores que cualquier otro instrumento. Validez 0.71 para las valoraciones del desempeño en el puesto.

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