Mejoramiento del rendimiento con la retroalimentación, retribuciones y refuerzo positivo.

Mejoramiento del rendimiento con la retroalimentación, retribuciones y refuerzo positivo.

Aportación de Retroalimentación efectiva.

Retroalimentación es la información objetiva acerca del rendimiento individual o colectivo que se comparte con quienes pueden mejorar la situación. No se considera retroalimentación objetiva a las evaluaciones subjetivas por ejemplo “su trabajo es deficiente”, “Es Demasiado holgazán” o “en verdad apreciamos su trabajo intenso”.

La retroalimentación es, dicho de manera simple, toda información que responda a las preguntas del tipo “¿Cómo está mi trabajo?”. La buena retro alimentación las contesta de manera sincera y productiva. Se trata de información que las personas pueden usar para confirmar o corregir si rendimiento.

La retroalimentación asume muchas formas y proviene de diversas fuentes. A veces es fácil de obtener y se requiere poco esfuerzo para entenderla. Los gráficos del rendimiento grupal o individual usado en los centros de trabajo son un ejemplo al respecto. La retroalimentación del rendimiento – al menos la de tipo numérico – está en el centro de muchos enfoques de administración total de la calidad. A veces la retroalimentación es menos accesible.

Dos funciones de la retroalimentación

Los expertos afirman que la retroalimentación sirve para dos funciones en quienes la reciben: un instructiva y la otra motivacional; es instructiva cuando aclara papeles o enseña nuevos comportamientos. La retroalimentación motivacional si sirve como retribución o promete una retribución.

Las tres fuentes de retroalimentación son:

1. Otros
2. Las tareas
3. La propia persona

Los empleados derivan retroalimentación objetiva de otras personas, como sus compañeros de trabajo, superiores, empleados de nivel más bajo y personas ajenas a la organización.

Sus tareas mismas son una fuente inmediata de retroalimentación objetiva.

Perspectiva del receptor de la retroalimentación

 La necesidad de retroalimentación varía de un individuo y situación a otro. La retroalimentación puede ser positiva o negativa. En general, las personas tienden a percibir y recordad la retroalimentación positiva con mayor exactitud que la negativa  En el momento de recibir la retroalimentación, las personas evalúan de manera cognoscitiva factores como exactitud, credibilidad de la fuente, justicia del sistema.

Retroalimentación no convencional ascendente y de 369 grados

La retroalimentación no convencional se usa cada vez más, al menos por seis razones:

1. Los sistemas convencionales de evaluación del rendimiento han generado insatisfacción generalizada.
2. La estructura organizacionales basadas en equipos están sustituyendo a las jerarquías tradicionales, tendencia que requiere en los administradores buenas habilidades interpersonales.
3. Se afirma que los sistemas de evaluadores múltiples hacen que la retroalimentación sea más valida que la de una sola fuente.
4. La tecnología de redes  de computadoras avanzada.
5. La retroalimentación ascendente se combina adecuadamente con la tendencia a la administración participativa y la habilitación.
6. Se afirma que los colegas y los empleados de nivel inferior saben más que la superior acerca de las fortalezas y limitación de un directivo.

La retroalimentación ascendente pone de cabeza el método tradicional, al hacer que los empleados de nivel inferior brinden retroalimentación sobre el estilo y rendimiento de un administrador. Una retroalimentación ascendente es que los empleados evalúan a su superior.

La retroalimentación de 360 grados. Es hacer que los individuos comparen su rendimiento según lo perciben contra información de rendimiento específica de comportamiento (usualmente Anónima) de su superior, subordinados y colegas. Inclusive suelen participar personas ajenas a la organización en lo que a veces se llama retroalimentación de círculo completo.

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