Motivacion Laboral

Capitulo 1

1.1ANTECEDENTES

Etimológicamente, el término “motivación” tiene su origen en el verbo latino “movere” (mover). Podemos decir que la motivación es lo que “mueve” cuando se lleva a cabo acción o comportamiento.

Según esta raíz etimológica, la motivación está emparentada con los conceptos de “motivo”, “motor”, “emoción” y “conmoción”, entre otros.

En los primeros años del siglo XX se asocia el fenómeno motivacional a la existencia de una cierta “energía interna” llamada instinto que, al igual que la energía eléctrica, calórica o magnética, induce en los seres humanos, desde dentro, al movimiento y a la acción.

Este concepto de instinto, desarrollado en los trabajos de W. James y Mc Dougall (1908), entra en crisis en los años veinte en la llamada “controversia del instinto” tras la proliferación de “relaciones de instintos” asociados a las más pequeñas acciones de la vida.

Sin embargo, a pesar de la persistencia de tan anacrónica concepción de la conducta humana, ya a principios del siglo XX había sido contestada por una corriente que pretendió romper drásticamente con el pasado histórico. Se trata del conductismo y de sus primeros autores Watson y Kuo, que, subrayando la importancia de tratar la conducta como un fenómeno natural, insisten en la observación y descripción de variables ambientales como vía para el estudio de las “condiciones motivantes” que hacen que, en cada caso, la conducta ocurra o no, y lo haga con determinados perfiles y parámetros.

Esta aproximación es continuada más tarde por autores como Skinner que dedicó su amplio trabajo experimental a la identificación de las condiciones que hacen que las conductas ocurran.

1.2Objetivos de la investigación:

Determinar las razones por las cuales son os verdaderos motivos por lo cual los trabajadores de las industrias maquileras dan un bajo rendimiento en sus horas laborales para así dar a conocer estos motivos y poner manos a la obra sobre este problema para que no se repita mas y así obtener un mejor trabajo y rendimiento por parte de todos los trabajadores.

1.3Preguntas de investigación:

Posibles causas del bajo rendimiento

1-.¿ Sera que el bajo desempeño en los trabajadores es por la jornada laboral tan larga?

2-.¿ Sera que el bajo desempeño en los trabajadores es por el mal liderazgo de los Supervisores?

3-.¿ Sera que el bajo desempeño en los trabajadores por el Sueldo tan bajo que reciben ?

4-.¿ Sera que el bajo desempeño en los trabajadores por la Carga de trabajo?

5-.¿ Sera que el bajo desempeño en los trabajadores por el ambiente del área de trabajo?

1.4 Justificación de la investigación:

Esta investigación nos servirá para darnos cuenta del motivo por el cual el trabajador no da su 100 % en el trabajo con esto lograremos un mejor rendimiento de las personas y con esto un mejor trabajo por parte de ellos con mas cuidado y dedicación de la operación que realizan asi beneficiándose la industria obteniendo un mejor trabajo y con esto la satisfacción del cliente dando así mas trabajo a la industria por lo tanto un mejor salario para el trabajador.

1.5 Viabilidad de la investigación:

Se tiene el tiempo necesario y los recursos para realizar esta investigación ya que es un tema amplio.

Capitulo 2

2.1 MARCO TEORICO

El psicólogo F. Dorsch(1997), menciona que la motivación es el “trasfondo psíquico e impulsor que sostiene la fuerza de la acción y señala la dirección a seguir”. Los seres manos actuamos siguiendo determinados móviles y buscando fines; siempre obedeciendo a motivaciones de diversos géneros. Podemos decir que la motivación es considerada como “el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo” o “la explicación del motivo o motivos por los que se hace una acción”.

Taylor (Gestión del cambio) ve al salario el gran (y casi el único) motivador, por lo que diseña sistemas de retribución variable a prima, en los que la máxima ganancia se obtiene con el punto de productividad que considera óptimo y que es el máximo sostenible: el más alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no sea posible mantener en los períodos siguientes. El taylorismo generó un profundo malestar entre los trabajadores, que se opusieron a él por todos los medios a su alcance hasta conseguir que restringiera al máximo su aplicación.

MOTIVACIONES DE LOGRO DE DAVID MCCLELLAND(1994)

Las aportaciones de McClellan al campo de la motivación laboral constituyen el paradigma vigente y no superado aún en nuestros días. La teoría de la motivación de logro es la continuación de la Ley del Efecto de Thorndike, según la cual todos buscamos obtener premios y evitar castigos.

Resumen de algunas conclusiones acerca de la teoría de motivación de logro:

& Está relacionada con la autoestima, la confianza en uno mismo y la esperanza de éxito o experiencias positivas en relación con el futuro. Las personas con alto motivo de logro creen en sí mismas y no dudan en exponerse a situaciones de resultado incierto, ya que confían en salir airosas de ellas.

& Búsqueda de situaciones de cierta incertidumbre con probabilidad de éxito 0.50 y de fracaso de 0.50. En estas condiciones es dónde más va a depender de uno mismo el resultado por lo que el reto es máximo.

& Las personas que tienen baja motivación de logro prefieren las situaciones de probabilidades de éxito y fracaso extremas: situaciones de baja incertidumbre, en que la probabilidad de éxito sea de 0.90 y la de fracaso de 0.10 o viceversa. La razón es que el resultado se deberá más a la situación, al entorno; que a uno mismo, por lo que realmente no hay una exposición al fracaso importante.

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