Motivacion Y Satisfaccion Laboral

CONCEPTOS DE MOTIVACION Y SATISFACCION LABORAL

MOTIVACION: Según Delgado (1998) La Motivación es el proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad, deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas u objetos a fin de satisfacer algún tipo de necesidad o expectativa, y de cuya mayor o menor satisfacción va a depender el esfuerzo que decidan aplicar en acciones futuras.

SATISFACCION LABORAL: Actitud resultante del trabajo concreto. Sus distintas conceptualizaciones se pueden agrupar así:

a. Como estado emocional: por ejemplo Locke (1976) la define como “estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona”

b. Como actitud generalizada ante el trabajo: (Peiro, 1984) teniendo en cuenta que las actitudes responden a un modelo tridimensional: dimensión afectiva, cognitiva y comportamental.

c. como actitud afectiva: para resaltar el componente afectivo de esta actitud como el más importante.

Dentro de la conceptualización de la satisfacción laboral como actitud, podemos distinguir dos modelos:

1. Modelo unidimensional: “actitud hacia el trabajo en general” por lo que habría que hablar de una única medida por persona y actividad laboral.

2. Modelo multidimensional: a partir de la cual se puede hablar de satisfacción con distintos aspectos concretos del trabajo o dimensiones y cada uno de ellos puede ser evaluado independientemente de los demás.

TEORIAS DE LA MOTIVACION LABORAL

Se han dado muchas explicaciones sobre la motivación laboral, sobre las variables que motivan a las personas a llevar a cabo una tarea. Incluso son varias las clasificaciones que se han hecho de estas teorías, como:

TEORÍAS DEL CONTENIDO: estudian los elementos que motivan a las personas. Estas teorías acentúan la importancia de los factores de la personalidad humana, puesto que estos determinan la forma de realizar las tareas y la energía con la que se desarrollan. De esta forma, tratan de analizar las necesidades y los refuerzos relacionados con la actuación de las personas en el entorno laboral.

Entre las teorías de contenido se pueden destacar las desarrolladas por los siguientes autores:

– Maslow. Teoría de la jerarquía de necesidades.

Las necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la pirámide en orden ascendente, según el grado de motivación y dificultad, son las siguientes:

– Necesidades fisiológicas. Son las más básicas, ya que son necesidades imprescindibles para la supervivencia humana: alimentarse, saciar la sed, mantener una temperatura corporal adecuada, etc.

– Necesidades de seguridad. Son aquellas que pretenden proteger a la persona de los posibles peligros a los que se expone. Como ejemplo de necesidades de seguridad se puede citar la necesidad de estabilidad laboral.

– Necesidades sociales. El ser humano necesita sentirse acompañado de otras personas, ser partícipe de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir en relación con otros, comunicarse y entablar amistad.

– Necesidades de reconocimiento o estima. La persona necesita sentirse reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino también por sí mismo. Las necesidades de reconocimiento o estima incluyen la autovaloración y el respeto hacia uno mismo.

– Necesidades de autorrealización. También se denominan necesidades de auto actualización o auto superación y son las últimas en la pirámide. En este nivel, las personas intentan desarrollar todo su potencial, su creatividad y su talento. De esta forma pretende alcanzar el nivel máximo de sus capacidades personales.

Según Maslow, para motivar a las personas es necesario conocer el nivel jerárquico en el que se encuentran sus necesidades, para establecer estímulos relacionados con dicho nivel o con un nivel inmediatamente superior en la escala.

– Herzberg. Teoría bifactorial.

Los factores de higiene se dan en el entorno donde las personas desarrollan su trabajo, siendo externas al mismo. Están asociados a la insatisfacción.

Entre otros se pueden citar:

- Las condiciones de trabajo.

- Los sueldos y salarios.

- La relación con los compañeros y jefes.

- La cultura de la empresa.

- Las normas que rigen el trabajo diario.

- La seguridad en el entorno laboral.

- La privacidad.

– Los factores motivadores se centran en el contenido del trabajo, en lastareas que se van a desarrollar, por lo que son internos al mismo. Comose ha señalado anteriormente, son la causa principal de satisfacción.

Herzberg enumera los siguientes:

- El reconocimiento.

- Las responsabilidades.

- El crecimiento personal en el trabajo.

- El progreso y el logro.

- El trabajo.

– McClelland. Teoría de las necesidades aprendidas.

– Motivador de afiliación. Es aquel que lleva a las personas a desarrollar relaciones de cordialidad y satisfacción con otras personas. La persona necesita sentirse parte de un grupo y, de esta forma, sentirse apreciado y estimado por los otros.

– Motivador de logro. Se trata del impulso que mueve a las personas a actuar en busca del mayor éxito en todo aquello que desarrollan.

– Motivador de poder. Es el deseo del individuo de controlar a los demás y al entorno que les rodea, adquiriendo la potestad para modificar situaciones.

El poder que ejerce puede ser personal, cuando se trata de influir o controlar a las personas, o socializado, cuando utiliza su poder para beneficio de su equipo y de la empresa.

– Motivador de la competencia. La persona desea obtener los mejores resultados en las tareas que realiza y así poder diferenciarse de otros que están en su mismo puesto de trabajo.

TEORÍAS DE PROCESO: Estas teorías tratan de analizar el desarrollo de la motivación en el puesto de trabajo. Entre las teorías de proceso se pueden destacar las desarrolladas por los siguientes autores:

– VROOM. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA.

Según este autor, la motivación de una persona en el entorno laboral depende de los logros u objetivos que quiere alcanzar

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