Motivación

• Motivación

Es el resultado de una interacción entre una persona y una situación; no es un rasgo personal.

Es el proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta.

 Energía: una medida de intensidad o impulso.

 Dirección: hacia las metas de la organización.

 Perseverancia: dar el máximo esfuerzo para lograr las metas.

La motivación funciona mejor cuando las necesidades del individuo son compatibles con las metas de la organización.

• Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

Las necesidades se clasifican en cinco niveles, de menor a mayor.

 Los individuos deben satisfacer las necesidades de nivel inferior antes de que puedan satisfacer las de nivel superior.

 Las necesidades satisfechas ya no motivarán.

 La motivación de una persona depende de conocer en qué nivel dentro de la jerarquía se encuentra esa persona.

Jerarquía de necesidades

 De orden inferior (externas): fisiológicas, seguridad.

 De orden superior (internas): sociales, estima, autorrealización.

Teoría X y Teoría Y de McGregor

 Teoría X

 Supone que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, evitan las responsabilidades y tienen que ser supervisados de cerca.

 Teoría Y

 Supone que los trabajadores pueden utilizar su autodirección, desean asumir responsabilidades y les gusta su trabajo.

 Supuesto:

 La participación en la toma de decisiones, los trabajos interesantes y las buenas relaciones en el grupo maximizarán la motivación.

• Teoría de la motivación e higiene de Herzberg

 Diferentes factores generan la satisfacción y la insatisfacción laboral.

 Factores de higiene: factores extrínsecos (entorno) que crean insatisfacción en el trabajo.

 Motivadores: factores intrínsecos (psicológicos) que crean satisfacción en el trabajo.

 Intentaba explicar por qué la satisfacción laboral no da como resultado un mayor desempeño.

 Lo opuesto a “satisfacción” no es “insatisfacción”, sino “no satisfacción”.

• Teoría de las tres necesidades (McClelland)

 Hay tres importantes necesidades adquiridas que son motivadores fundamentales en el trabajo:

 Necesidad de logros (nAch)

• Impulso para sobresalir y tener éxito.

 Necesidad de poder (nPow)

• Necesidad de influir en el comportamiento de los demás.

 Necesidad de afiliación (nAff)

• El deseo de relaciones interpersonales.

Teorías contemporáneas sobre la motivación

• Teoría del establecimiento de metas

• Teoría del refuerzo

• Teoría del diseño de puestos motivantes

• Teoría de la equidad

• Teoría de las expectativas

• Teoría del establecimiento de metas

• Propone que establecer metas que sean aceptadas, específicas y desafiantes (pero alcanzables) dará como resultado un mayor desempeño, comparado con no tener metas o que éstas sean fáciles.

• Se adapta bien a la cultura de Estados Unidos y Canadá.

• Beneficios de la participación en el establecimiento de metas

• Aumenta la aceptación de las metas.

• Impulsa el compromiso con las metas difíciles y públicas.

• Proporciona una retroalimentación al individuo (locus interno de control) que guía su comportamiento y motiva su desempeño (autoeficacia).

• Teoría del refuerzo

• Asume que el comportamiento deseado se da en función de sus consecuencias, que es causado externamente y, si se refuerza, es probable que se repita.

• Se prefiere el refuerzo positivo por sus efectos a largo plazo en el desempeño.

• Es mejor ignorar el comportamiento no deseado que aplicar el castigo, el cual puede crear comportamientos disfuncionales adicionales.

• Diseño del puesto

• La manera en la que las tareas se pueden combinar para conformar puestos completos.

• Factores que influyen en el diseño de puestos:

• Cambios en el entorno/estructura de la organización.

• La tecnología de la organización.

• Las habilidades, capacidades y preferencias de los empleados.

• Ampliación del puesto:

• Aumentar el alcance del puesto (cantidad y frecuencia de las tareas).

• Enriquecimiento del puesto:

• Aumentar la responsabilidad y la autonomía (profundidad) de un puesto.

• Modelo de las características del puesto (JCM)

 Un marco conceptual para diseñar puestos motivantes que generen experiencias laborales significativas y satisfagan las necesidades de los empleados.

 Cinco características principales del puesto:

 Variedad de habilidades: cuántas habilidades y talentos se necesitan.

 Identidad de las tareas: el grado al cual el puesto produce un trabajo completo.

 Importancia de las tareas: la importancia del trabajo.

 Autonomía: cuánta independencia tiene el individuo que ocupa el puesto.

 Retroalimentación: grado al cual los trabajadores conocen bien lo que hacen.

• Sugerencias para usar el JCM

 Combinar tareas (ampliación del puesto) para crear un trabajo más significativo.

 Crear unidades naturales de trabajo para hacer que el trabajo de los empleados sea importante y completo.

 Establecer relaciones con los clientes (internos y externos) para proporcionar retroalimentación.

 Expandir los puestos verticalmente (enriquecimiento del puesto) para dar a los empleados más autonomía.

 Abrir canales de retroalimentación para permitir que los empleados sepan qué tan bien lo están haciendo.

Teoría de la equidad

 Propone que los empleados perciban lo que obtienen

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