ORIENTACIONES TECNICAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, CONTEXTO LABORAL, SCHIPTO

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MONOGRAFIA

ORIENTACIONES TECNICAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, CONTEXTO LABORAL, SCHIPTO

“Una reflexión crítica desde la experiencia profesional”

Jorge C. Rojas Ulloa

Ingeniería Comercial ICPIII-17

Gestión de recursos humanos

Prof. Rodrigo Pardo

Ayudante. Emiliano Mendez P.

Santiago, 05 de diciembre de 2017

Mail: emilianomendezp@gmail.com

INTRODUCCION

¿Fue necesario elaborar esta orientación para guiar los procesos de contratación? Esto es lo que trataremos de contestar o más bien generar una crítica del proceso, si bien esta iniciativa nace entre el Colegio de Psicólogos de Chile y la Sociedad Chilena Psicología del Trabajo y las Organizaciones, ellos al notar las discrepancias existentes en la selección, reclutamiento y evaluación (RSE) de personas en los procesos de contratación, ellos una orientación técnica y estándares para guiar todos los procesos de contratación.

El objetivo específico de esto era poder identificar las buenas y malas prácticas en los procesos, facilitar el proceso formativo e informativo de los interesados, difundir y generar reflexión sobre las temáticas abordadas. Crear un lineamiento dentro de los procesos, formar a los reclutadores bajo esta perspectiva, y hacer de este un manual de procedimientos a consultar en la generalidad de las empresas.

Pero a medida que avance este escrito iremos identificando las practicas reales que se aplican en los procesos de RSE.

La forma que aplica cada organización un proceso de RSE, es concluyente con su cultura y capacidad económica, y en algunos casos la costumbre de que si antes se hizo así para que cambiar.

Los invito a revisar el desarrollo.

Si bien este informe o guía busca estandarizar los procesos de selección, reclutamiento y evaluación dentro de un proceso de contratación, es importante develar algunos puntos que, si bien son interesantes, en la practica no son muy acogidos por los evaluadores, destacaremos algunos puntos.

1.- Ajuste persona -trabajo: Eficiencia y bienestar, si bien esto nos indica la necesidad que ambas partes se sientan conformes con la relación laboral, pero es importante ver que el individuo que busca trabajo no esta en condiciones de rebatir ciertas posiciones de la organización, mas bien debe aceptar para ser considerado. En el mercado nacional prima las necesidades de la organización por sobre las necesidades del individuo.

2.-Equidad y no discriminación arbitraria: Igualdad de oportunidad, si bien hoy en día se respeta mas la equidad y no discriminación, cabe indicar que esta es mas que nada por las leyes y no por una simple cuestión de criterio, considerando que de igual forma aun quedan algunas organizaciones que disfrazan esa acción con algunas actividades reñidas con lo ético.

3.-Rigor técnico y metodológico en la predicción del desempeño, En este punto se habla de los métodos, pero consideremos que aun en algunas organizaciones se usan métodos de avaluación mas llevados al análisis clínico que laboral sin tener respaldo científico que pueda reafirmar la metodología.

A su vez que historia puede generar que información relevante puede entregar del individuo dentro de su historial laboral y de como se comportara con los nuevos desafíos.

4.-Respeto por la dignidad y bienestar de las personas. En lo personal si bien se a respetado y resguardado la integridad como participante, nunca he sido informado en relación con dónde y quien tendrá acceso a mi información.

 Quise tomar estos cuatro puntos considerando que son relevante en el proceso, que las recomendaciones del informe son ciertas y necesarias a aplicar, pero la organización aun vela por su propia comodidad sin dar el reconocimiento que al generar un buen proceso de RSE los llevara directamente a tener mejores contrataciones y personal mas comprometido.

Si bien dentro de las criticas que se hacen a las empresas dedicadas a la RSE, es que están mantienen una mayor preocupación en cumplir con números que cumplir con realidades, los parámetros que usan están lejos de lo actual, claro esta que ellos son generadores de postulantes y no mantienen un seguimiento de quienes ellos recomiendan, a la vez que su gestión termina al presentar los candidatos ellos no resuelven por lo cual no tienen o no consideran responsabilidad dentro de quien es contratado.

No se ve al compromiso de los psicólogos con sus pares, si bien el colegiado crea una guía, estos no se involucran con fomentar estas mejores prácticas. Vemos como los procesos son cada vez mas impersonales, y sobre todo cuando la función laboral que se busca es de poca relevancia.

En las siguientes líneas daremos un paso por los Marcos de referencia para el establecimiento de orientaciones técnicas y estándares para procesos de RSE de personas en contexto laboral, a lo menos dos referentes fundamentales, por un lado, la legislación vigente en Chile (código del trabajo, constitución) y por otro lado el Código de ética profesional del colegio de Psicólogos (no es obligatorio, pero si consensuado), en este punto podemos detenernos un poco y analizar, si bien las leyes se cumplen ya que no queda alternativa, la otra parte que es lo ético por no ser obligatorio es fácil dejarlo de lado, ese es el punto relevante, porque  la necesidad de crear todo como ley para que se pueda respetar  y no poder generar algo netamente por convicción, por respeto a sus pares.

Orientaciones técnicas para los procesos de RES de personas en contexto laboral: Todo proceso debiese ser capaz de facilitar la toma de decisiones mediante el uso de metodologías válidas y efectivas que entreguen información del candidato. existen una serie de parámetros internacionales de evaluación psicológica validados con una aproximación ética y técnica sustentada para el diseño y la implementación de los procesos, que pueden ser tanto para cliente como evaluador, esto es efectivo y no es necesario inventar nuevos procesos solo involucrase en los que están presentes y estos quizás adaptarlos un poco a la línea de empresa  de la cual estamos buscando el postulante, pero lamentablemente aun se siguen usando procesos que no son concluyentes sin ninguna base que los valide, por lo cual en el final del procesos puede que quede fuera el candidato más idóneo.

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