Organización las dinámicas

Ciertamente dentro de una organización las dinámicas de grupo pueden ser muy provechosas, pero de hecho pueden serlo para cualquier grupo, por eso son tan utilizada. Tienen una gran cantidad de ventajas con muy pocas desventajas, ayudan a mejorar los procesos de la empresa así como su rentabilidad y mejora continua.

Una de las ventajas de las dinámicas de grupo, es la estimulación de la acción y el aumento de la creatividad de las personas tienen más y mejores ideas que sólo una se favorece la integración de los equipos e impulsa que los componentes del equipo conozcan sus fortalezas y debilidades de cara a la mejora, favorece el autoaprendizaje a la vez mejora el clima laboral los empleados se integran mejor y se sienten parte de la empresa.

No suele existir ventajas destacables del trabajo en grupo, la única puede ser la asignación de ese tiempo a tareas que no son “propiamente trabajar” (pero que sí ayudan en la mejora de la empresa y sus componentes.

El problema es ese, que requieren de tiempo, y que a veces no es fácil identificar o medir los resultados alcanzados con ellas.

Para llevar a cabo una dinámica de grupo hay que tener en cuenta varias consideraciones

• Para que el trabajo en grupo tenga ventajas y no desventajas, es importante hacer una buena planificación de lo que se ha de hacer y a dónde se quiere llegar.

• Es importante elegir el número de personas del grupo

• Asignar a las personas al grupo

• Ofrecer los roles de cada persona, o esperar que se asignen por sí

• Conocer las metas que se buscan

• Establecer y dar a conocer las normas del grupo

• En base a todo esto, se debe seleccionar las dinámicas de grupo a realizar

• Se elige día y hora y se comunica a los trabajadores

• Se realizan las dinámicas

• Se valoran

• Se hace un seguimiento de sus resultados.

La definición de Ocupación, como "Conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran similitud. Corresponde al Grupo Primario" constituye el primer escalón de agrupamiento de las actividades laborales.

La Ocupación constituye "unidad básica de análisis y ordenación de la actividad laboral, entendida como un agregado de competencias con valor y significado en el empleo, con un sustrato de profesionalidad socialmente reconocido y referente efectivo en la dinámica del encuentro cotidiano entre la oferta y la demanda de trabajo"

El concepto de empleo se identifica con el desempeño de un Puesto de Trabajo.

La terminología oficial no define el término "puesto de trabajo"; debido a que su perspectiva es macroeconómica, y únicamente se preocupa de clasificar las relaciones contractuales que se establecen entre empresario y trabajador.

En cambio, los analistas del trabajo han definido con precisión este término desde el punto de vista microeconómico; es decir desde la perspectiva del contenido concreto de la prestación laboral a la que se obliga un trabajador cuando suscribe un contrato de trabajo, y de las contraprestaciones a las que se obliga el empleador.

Las definiciones de Puesto de Trabajo coinciden en distinguir tres características (nota):

• La actividad laboral que puede ser realizada por una persona (tareas y objetivos)

• La posición que el desempeño de esa actividad otorga en la estructura (funciones y responsabilidades)

• El entorno físico y social de la actividad (condiciones ambientales, autoridad, relaciones formales, retribuciones,...)

En ocasiones se confunden los conceptos de "puesto de trabajo" y "ocupación" (nota: por ejemplo, en la siguiente definición de "Puesto de Trabajo": Conjunto de cometidos desempeñados por una o más personas en el ámbito de una determinada unidad organizativa (Actis, 1971)).

Esto se debe a la perspectiva microeconómica con que se analizan los empleos en el seno de las organizaciones.

Si en la plantilla de una empresa existen, por ejemplo, 20 "oficiales administrativos de contabilidad"(ocupación), de los cuales 15 desempeñan tareas de control de costes (puestos de trabajo), y 5 labores de registro y análisis financiero y fiscal (puestos de trabajo), la necesidad de diferenciar entre una clase de puestos de trabajo y la otra, llevará a la creación de un nivel intermedio de agregación entre el puesto de trabajo y la ocupación.

Para superar esta dificultad, habitualmente se denomina "Puesto – Tipo", o "Función" al conjunto de puestos de trabajo con actividades similares dentro de una organización, o de un sector de actividad.

La Gestión de RRHH por competencias:

Las competencias se refieren a los comportamientos que se llevan a cabo cuando se ponen en práctica los conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad. Podemos saber que una persona es enérgica, lo que nos interesa saber es si su carácter enérgico es el que necesita la empresa, si encaja con su cultura, su estrategia y sus puestos de trabajo. Esto nos lo demostrarán sus comportamientos. Y aquí es donde el enfoque de competencias puede hacer importantes aportaciones.

No hay acuerdo unánime sobre el significado del concepto de competencia. En la bibliografía y en los trabajos encontramos fundamentalmente dos definiciones del término:

A) Boyatzis (1982)

Una competencia es una característica subyacente en una persona que está

causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un

puesto de trabajo concreto y en una organización concreta.

Esta es la definición que da Boyatzis en 1982. En su trabajo se refiere fundamentalmente a las competencias de los directivos e introduce la distinción entre competencias umbral, que todo directivo debería poseer a un nivel mínimo, y competencias superiores, que caracterizarían al 10% de los mejores mandos. Se pueden destacar tres aspectos importantes de la definición:

i. Característica subyacente:

La competencia se considera que es una característica personal que subyace y determina los comportamientos que se llevan a cabo. Continuando con nuestro ejemplo gráfico del iceberg, del cual sólo observamos la punta, que equivaldría a los comportamientos observables, veríamos que en la parte oculta del iceberg se esconderían las aptitudes y habilidades, rasgos de personalidad, actitudes y valores, conocimientos y motivos del sujeto. El punto de mira debe situarse en esta parte oculta, aunque las competencias se sitúan a un nivel intermedio, entre la superficie y los aspectos mencionados. En este planteamiento, las competencias no se evalúan a través de tests o exámenes de conocimientos, sino a través de los comportamientos

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