PLAN DE RECURSOS HUMANOS

Planificación en caso de escasez

Cuando la demanda excede el suministro interno, las empresas en su mayoria tienden a ir al mercado laboral externo para buscar nuevos empleados. Sin embargo, no es tan facil contratarlos como en el pasado, ya que existe una escasez de empleados calificados. A veces se tiene que crear empleados calificados de donde no existe ninguno.

• Reclutar a nuevos trabajadores de tiempo completo.

• ofrecer a los empleados que estan próximos a retirarse no lo hagan y continúentr abajando

• Contratar trabajadores que estan retirados entiempo parcial

Igualmente se puede pagar sobretiempo a los empleados existentes o se puede analizar y modificar los trabajos de forma tal que haya mayor eficiencia con un minimo de personal, es decir, las compañias hacen un proceso de reingeniería eliminando los pasos innecesarios y las actividades que no agreguen directamente valor al servicio o al producto.

Se puede mover la producción a paises cuyo salario es mas bajo o el desempleo es alto (maquiladoras)

• Contratar trabajadores temporales

• Subcontratar trabajadores de otra firma

Planificación en caso de sobredemanda

• No reemplazar a los empleados que se retiran

• Ofrecer incentivos de retiro anticipado

• Transferir o reasignar empleados excesivos a otras areas

• Utilizar el tiempo de baja producción para el entrenamiento de los empleados y el mantenimiento del equipo

• Reducir el tiempo de trabajo

• Despedir empleados

Planificación de sucesióon gerencial

Independientemiente de la contracción ola expansion de la fuerza laboral total de la empresa, la necesidad de buenos gerentes es siempre continua y critica. La mayoria de los planes de sucesión gerencial descansan sobre un comité de gerentes de alto nivel quienes identifican a candidatos con alto potencial y desarrollan actividades de desarrollo para ellos.

Beneficios de tener un plan formal desucesión

• provee una conexión logica y especifica del negocio y su planeamiento estratégico

• Suministra bases sitematicas para juagar la decisión de una sucesión particular y su desarrollo

• Ayuda a anticipar los problemas antes que se inicien, evitando situaciones disfuncionales

• Incrementa la probabilidad de promocion interna

• Aumenta la identificación de potenciales y futuros lideres

Planificación de carreras

Los programas de carrera y desarrolloayudan a asegurar que empleados calificados estaran disponibles internamente cuando se les necesite.

El planeamiento de carrera usualmente involucra varias etapas:

• Self –assessment by the employees (quien soy?, ¿cuales son mis valores? ¿que quiero lograr a largo plazo?

• Reunir la información acerca de las diferentes oportunidades que estan tanto dentro como fuera de la organización

• Formular las metas de carrera y el plan para alcanzarlas

¿Para quién se realiza la tarea de planificación en el campo de rrhh?

Al diseñar un sistema de planificación de RRHH existen muchos aspectos a tomar en cuenta para quien debe ser diseñado.

• Familias de puestos (número de personas necesitadas en un tipode trabajo en particular por ejemplo se necesitan 350 ingenieros eléctricos)

• Puestos problemáticos.

• Puestos de más alta estrategia e importancia en unaorganización pivotal rule. Todos los demás puestos son considerados de apoyo y de menos importancia para el éxito futuro de la empresa.

• Plan de sucesión para los puestos de alta Gerencia, el cualconsiste en identificar potenciales reemplazos para suministrarle el entrenamiento necesario para que este completamente calificado para esas posiciones futuras

¿Cuándo la planificación debe ser hecha?

Usualmente

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