Pedagogico

DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

Para determinar el campo de acción de la administración de personal listamos varias definiciones.

Víctor M. Rodríguez: un conjunto de principios y procedimientos que procuran la mejor selección, educación y organización de los servidores de una empresa, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

Byars y Rue: es el área de la administración relacionada con todos los aspectos del personal de una organización, es decir, la que determina las necesidades de reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar al personal, y la que actúa como enlace entre los empleados y los sindicatos y maneja otros asuntos de bienestar.

E. B Flippo: es la planeación, organización, dirección y control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la empresa.

Joaquín Rodríguez Valencia: la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y las necesidades del personal.

OBJETIVO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

La administración de recursos humanos consiste en la planeación, reclutamiento, selección, administración de suelos, capacitación, relaciones laborales, higiene y seguridad en las organizaciones. Los recursos humanos de una organización constan de los empleados de todos los niveles, sin importar sus funciones, que realizan las actividades propias del organismo social. Un organismo social puede ser una empresa industrial, una dependencia publica, un hospital, un hotel, una universidad una línea aérea, Etc.

El sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los principales están los siguientes:

1. Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones laborales de una organización, para promover al máximo el mejoramiento de bienes y servicios producidos.

2. Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr los objetivos de éste.

3. Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para el logro de sus planes y objetivos.

4. Elevar la productividad del personal, para promover la eficacia y eficiencia de la dirección.

5. Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo para proporcionar unidad de acción de la consecución de los objetivos comunes.

6. Satisfacer los requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores, para crear condiciones satisfactorias de trabajo.

7. Alcanzar hasta su más alto nivel la realización tanto del trabajador como del patrón.

8. Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la relación laboral, durante la prestación de los servicios y al término de dicha relación laboral, para sostener adecuadas relaciones de trabajo.

ORIGEN Y DESARROLLO DE LA ADMINSITRACION DE RECURSOS HUMANOS

Desde que los administradores empezaron a tratar de lograr objetivos y planes por medio del esfuerzo de grupos organizados, tuvieron que realizar ciertas funciones básicas de personal, con frecuencia de naturaleza informal y primitiva.

Con el tiempo la administración de recursos humanos ha evolucionado, sobre todo a partir de los importantes progresos e interrelaciones que datan del comienzo de la revolución industrial.

Sistema de gremios: en la edad media surgió el adiestramiento, los sindicatos y las uniones obreras. C. Curtis comenta al respecto que los propietarios de talleres organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses; así como para regular el empleo y adiestrar a los aprendices de cada oficio. Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy.

Más tarde los trabajadores, conocidos como jornaleros, formaron sus propios gremios, a los que llamaron gremios de pequeños propietarios, para representar sus intereses y ayudarse mutuamente.

Sistema fabril de producción: el desarrollo de la fuerza mecánica hizo posible el crecimiento de un sistema fabril de producción. El uso de equipos y mejores técnicas de producción permitió disminuir el costo de la fabricación de bienes requeridos.

Con la fábrica surgió la reglamentación de la conducta con base en la interdependencia de tareas y posiciones. Como resultado, a fines de 1880 algunos países promulgaron leyes para reglamentar las horas de trabajo de mujeres y niños, otros también legislaron para establecer salarios mínimos para trabajadores masculinos y para reglamentar condiciones laborales que afectaban la salud y la seguridad de los trabajadores. Posteriormente fueron promulgadas leyes de compensación para los trabajadores a fin de proveer pagos de indemnización por lesiones sufridas en accidente de trabajo.

Sistema de producción en masa: la producción en masa fue posible gracias a la estandarización las piezas intercambiables que pueden ser ensambladas en las líneas de producción. También gracias a las mejoras en la tecnología de maquinaria y equipo para ahorrar trabajo; las cuales generaron aumentos en los costos generales y en sueldos y salarios, lo que obligo a los propietarios a buscar nuevas formas de utilizar de manera más eficiente la maquinaria y el equipo, así como la fuerza de trabajo. Ese aumento en la eficiencia se logro con la aplicación de la administración científica.

La administración científica constituía un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia y eficacia con base en la recolección y análisis d datos. Al aplicar este método los procesos se simplificaron y las operaciones se hicieron repetitivas. Además, se crearon normas de trabajo para evaluar la eficiencia de los trabajadores y para dar incentivos económicos al trabajador.

Psicología industrial: en la primera década de 1900 una parte de los conocimientos e investigaciones de campo de la psicología comenzaban a enfocarse en lograr mejoras en las técnicas de ventas, pero también en encontrar una combinación más efectiva de las capacidades de los trabajadores con los puestos.

En 1913, Hugo Munstenberg describió en su libro, psicología y eficiencia industrial, una serie de experimentos que se realizaban al seleccionar a conductores de tranvías, oficiales de barco y operadores de conmutadores telefónicos. Munstenberg aportó a la administración mejoras en cuanto al análisis de puestos en términos de los requerimientos mentales y emocionales de los mismos y, en términos del desarrollo de dispositivos de prueba.

Otros psicólogos que contribuyeron a la función

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