Plan De Emergencia

MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE PERSONAL BAJO EL PERFIL POR COMPETENCIA

ÍNDICE

Pág.

Introducción………………..……………………………….………………..….…………… 3

1. Objeto……………………………..……………………………….……………………… 4

2. Alcance……………………………………………………………………………………. 4

3 Importancia………………………………………………………………………………… 4

4. Responsable……………………………………………………………………………….. 4

5. Políticas……………………………………………………………………………………. 5

6. Etapas de implementación de la gestión por competencias………………………………. 7

7.Proceso de selección basado en el modelo de las competencias…………………………… 11

8. Definiciones……………………………………………………………………………….. 13

9.Recomendaciones…………………………………………………………………………… 24

10. Anexos…………………………………………………………………………………… 25

INTRODUCCIÓN

El siguiente Manual De Reclutamiento Y Selección De Personal Bajo El Perfil Por Competencia es indispensable para la empresa, ya que facilita el buen desempeño de los empleados, permitiendo así el control en las actividades a realizar dentro del departamento.

De este modo se espera mejorar mediante este escrito formal, las necesidades que el necesita el personal para la utilización del De Reclutamiento Y Selección De Personal Bajo El Perfil Por Competencia en el departamento RH.

La gestión por competencias en las organizaciones es una estrategia nueva en el desarrollo y manejo del recurso humano, la formación basada en la competencia laboral permite resaltar la calidad de los empleos, detallando la calidad y la capacidad del individuo. El objetivo principal de un sistema o diseño de certificación de competencias es crear ventajas competitivas para la organización, y permitir la adaptación al cambio a través de sistemas de gestión humana vinculados.

Para el éxito en la contratación de una persona, no es suficiente con el título que aporta ni el resultado de los tests psicológicos a los que son sometidos, para desempeñar bien el trabajo depende más de las características propias de la persona, de sus competencias, que de sus conocimientos, currículum, experiencia y habilidades.

1. OBJETO.

Identificar, atraer, seleccionar y vincular el personal calificado que la empresa requiera para alcanzar sus objetivos. Facilitar la ejecución de las técnicas de administración, entre ellas el reclutamiento y la selección de personal bajo el perfil por competencia. Esta fundamentación facilita un marco de criterios esenciales para desarrollar estas técnicas, consolidándose así como factor fundamental del logro de los objetivos de las empresas y del desarrollo personal, técnico y profesional de los colaboradores vinculados a las organizaciones. Definirla sistemáticamente para la adquisición de conocimientos básicos que capaciten al personal que laboren en la Farmacia Salud Araima C.A

2. ALCANCE.

Este manual cubre todas las necesidades, exigencias y expectativas, por parte del personal de Farmacia Salud Araima C.A por la falta de un manuscrito formal con dicho procedimiento.

3. IMPORTANCIA.

Para contrarrestar las deficiencias y limitaciones que se originaron por la carencia de un Manual de Reclutamiento y Selección de Personal Bajo el Perfil por Competencia. Es preciso abarcar la posibilidad de llevar a cabo un Manuscrito coherente con estilo claro, fácil y Comprensible sirviendo de gran apoyo al personal del departamento de Recursos Humanos en la Farmacia Salud Araima C.A.

4. RESPONSABLE.

Serán responsables de dar cumplimiento a este Manual de Reclutamiento y Selección de Personal Bajo el Perfil por Competencia el Jefe del departamento RH, y otros empleados relacionados en el área RH.

5. POLÍTICAS.

Políticas de Reclutamiento:

1) Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formal al departamento de recursos humanos del cargo vacante.

2) La fuente de reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deberá ser de carácter mixta. Esto significa que todo concurso deberá contar con al menos una publicación interna en algún medio o canal de acceso masivo y en al menos un medio de carácter público.

3) Dentro de los requisitos solicitados no podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional, discapacidades, orientación sexual u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.

4) La vigencia de los antecedentes de postulación en la base de datos. A los antecedentes recepcionados mediante publicación se sumaran los existentes en las bases de datos creadas con postulaciones espontáneas para dar inicio al proceso de reclutamiento.

5) El departamento solicitante tendrán un rol activo en la elección de los CV que pasarán a la etapa de selección, por lo cual, ésta elección se realizará en conjunto con la/el encargado del proceso.

6) En caso de cargos vacantes de reemplazo y/o suplencias para los cuales ya se cuente con postulantes que hayan desempeñado labores en el servicio, y además se cuente con informes de desempeño que revaliden su idoneidad para el cargo, se podrá prescindir de desarrollar un nuevo proceso de selección. La vacante será llenada en función del análisis de los postulantes disponibles bajo las condiciones antes descritas y en base a la elección de la jefatura solicitante.

Políticas de Selección:

1. El modelo de selección privilegiado por el servicio será la Selección por Competencias

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