Plan de Intervención de Desarrollo Organizacional

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AIESEC CHILE           

Informe 4: El plan de

 cambio.                 [pic 3]

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Tabla de contenido

Introducción        2

Plan de Intervención de Desarrollo Organizacional        3

Tabla de resistencias y apoyos al cambio        5

Propuesta para recongelar        6

Planilla de planificación final:        8

Cumplimiento de objetivos        8

Problemas Principales        8

Narraciones individuales        8

Esteban Olivares        8

Vicente Varas        8

Conclusiones, interrogantes y aprendizajes        9

Interrogantes        9

Aprendizajes        9

Conclusión        9

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Introducción[pic 9]

A continuación se presenta el último reporte del trabajo aplicado a la Ong AIESEC Chile en el cual se mostrará el modelo de cambio realizado para las intervenciones de la consultoría a causa de reflexiones y análisis de los problemas principales diagnosticados en los informes anteriores. En el siguiente escrito, se van a identificar los elementos organizacionales necesarios a aplicar durante el proceso y se presentará la planificación del trabajo completo, incluyendo la evaluación de los objetivos diseñados en un principio, las actividades principales y análisis de las fechas de cumplimiento finalizando con los aprendizajes, interrogantes y conclusiones ademas de una narracion individual de los aprendizajes obtenidos por cada consultor a través del desarrollo del trabajo.

 Este informe pretende cerrar el proceso de consultoría y evaluar el proceso de trabajo y de cambio por parte de la organización y sus miembros a través de un plan de intervención de Desarrollo Organizacional dando a conocer las principales acciones y actividades realizadas en cada una de las etapas definidas en el modelo de cambio. A su vez, se darán a conocer a los responsables de llevar a cabo estas acciones propuestas con un  determinado plazo y  fecha de cumplimiento. También es necesario  especificar los resultados esperados, definir la estructura de apoyo que tendrá durante la etapa de transición y por último, definir los roles que deberán realizar los diferentes actores organizacionales en el proceso de cambio.

La metodología de trabajo será hacer una tabla de resistencias y apoyos al cambio, proponer estrategias de cambio para influir sobre las resistencias, identificando a personas clave para el éxito del proceso y a las posibles causas de las resistencias observadas. De la misma manera, se hará una propuesta para recongelar, especificando cuál es la propuesta y situación deseada una vez lograda esta. Por eso, es que es necesario determinar las actividades claves y los errores deben ser evitados para continuar con el plan de cambio.

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Plan de Intervención de Desarrollo Organizacional

Gracias al análisis realizado en el informe anterior, se detectó que el problema principal que tiene la organizacion "AISEC Chile" es que no hay un optimo proceso de selección y reclutamiento, ya que actualmente la organizacion recluta voluntarios en base de recomendaciones, esto genera que la organizacion cuenta con personas que no estan alineadas con su proposito, ya que estan por amistades o relaciones personales, lo que lleva  a que no haya control por parte de los voluntarios ni cuidado por la experiencia que se le entrega a los jovenes interesados en hacer el voluntariado, o a las empresas u organizaciones interesadas en futuros proyectos.

Debido a que el problema que afecta a AISEC Chile tiene relacion directa con el area de recursos humanos hemos decidido implementar la Intervencion en la Administracion de Recursos Humanos, ya que debemos lograr promover el desempeño eficiente del personal (voluntariado) y que este se encuentre en sintonia con la organizacion, compartiendo sus valores y propositos para generar un sentido de pertenencia del voluntariado.

El modelo para la realización de un cambio será el Modelo de Cambio de Kurt Lewin, ya que se debe cambiar una conducta la cual es la falta de importancia en el desarrollo de un proceso de selección y reclutamiento adecuado. Se debe saber que el Modelo de Cambio de Kurt Lewin consiste  primero en saber cuál es la situación actual y cuál es el problema a modificar, descongelar la conducta, moverla hacia un nuevo nivel de comportamiento y congelar dicho nivel.

• Situación inicial:

1. Recopilar información sobre evaluación de desempeño del personal del último año.
2. Recopilar informacion sobre el nivel de satisfaccion que sienten los voluntarios.
3. Se realizará una observación de manera directa y discreta
4. Se efectuará una entrevista a un pequeño grupo de voluntarios de tal manera que se corrabore si lo que dicen es coherente con lo que hacen.

• Descongelar:

1. Realizar una reunión con la presidenta de AIESEC Chile explicándole la importancia de realizar el proceso de selección y reclutamiento.
2. Ejecutar una breve reunión con el voluntariado explicándoles detalladamente la importancia de que esten en sinergia con los demas y que se sientan identificados con el proposito de la organizacion, que no sólo deben limitarse hacer las tareas otorgadas si no que deben ser proactivos ya que es necesario transmitir una experiencia de cooperacion y servicio.
3. En la reunión realizada aclarar las relaciones personales, ya que muchos se encuentran reclutados por recomendacion hay que dejar en claro los beneficios de aportar y contribuir en el desarrollo de la organizacion.

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• Mover:

1. Determinar o definir el proposito de la organizacion para que el voluntariado cuente con la motivacion real.
2. Designar a una persona  por área que sea capaz de transmitir el proposito de la organizacion y cumpla cierto rol de lider, para que exista una sinergia en el desarrollo de las tareas a cumplir en cada area.
3. Realizar un sistema de evaluación que permita conocer  mejor a los candidatos de tal manera que el proceso de selección y reclutamiento sea eficiente y coherente con el proposito que tiene la organizacion.
4. intentar generar alianzas con las distintas universidades afiliadas a la organizacion para asi poder contar con voluntarios que dispongan de un factor social, ademas del perfil que requiere la organizacion.

• Re congelar:  

1. Realizar una nueva evaluación del desempeño y satisfaccion de los voluntarios.
2. Realizar una reunión en el cual se le informará a los voluntarios los resultados obtenidos después del cambio (feedback).
3. Tratar de impartir capacitaciones o talleres sobre los beneficios, experiencias  que significa participar en una Ong.

 Encargados de efectuar  las actividades propuestas en cada etapa.

Esteban Olivares y Vicente Varas:

• Recopilar información sobre evaluación de desempeño del personal del último año.
• Recopilar informacion sobre el nivel de satisfaccion que sienten los voluntarios.
• Se realizará una observación de manera directa y discreta
• Se efectuará una entrevista a un pequeño grupo de voluntarios de tal manera que se corrabore si lo que dicen es coherente con lo que hacen.
• Realizar una reunión con la presidenta de AIESEC Chile explicándole la importancia de realizar el proceso de selección y reclutamiento.
• Realizar una nueva evaluación del desempeño y satisfaccion de los voluntarios.

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Esteban Olivares, Vicente Varas y Presidenta de AIESEC Chile:

• Ejecutar una breve reunión con el voluntariado explicándoles detalladamente la importancia de que esten en sinergia con los demas y que se sientan identificados con el proposito de la organizacion, que no sólo deben limitarse hacer las tareas otorgadas si no que deben ser proactivos ya que es necesario transmitir una experiencia de cooperacion y servicio.
• En la reunión realizada aclarar las relaciones personales, ya que muchos se encuentran reclutados por recomendacion hay que dejar en claro los beneficios de aportar y contribuir en el desarrollo de la organizacion.
• Determinar o definir el proposito de la organizacion para que el voluntariado cuente con la motivacion real.
• Designar a una persona  por área que sea capaz de transmitir el proposito de la organizacion y cumpla cierto rol de lider, para que exista una sinergia en el desarrollo de las tareas a cumplir en cada area.
• Realizar un sistema de evaluación que permita conocer  mejor a los candidatos de tal manera que el proceso de selección y reclutamiento sea eficiente y coherente con el proposito que tiene la organizacion.
• ntentar generar alianzas con las distintas universidades afiliadas a la organizacion para asi poder contar con voluntarios que dispongan de un factor social, ademas del perfil que requiere la organizacion.
• Realizar una reunión en el cual se le informará a los voluntarios los resultados obtenidos después del cambio (feedback).

Presidenta de AIESEC Chile y Director de Recursos Humanos:

• Tratar de impartir capacitaciones o talleres sobre los beneficios, experiencias  que significa participar en una Ong.

 Plazos para llevar a cabo el plan de cambio[pic 18]

• Situación inicial:  Recopilar información sobre evaluación de desempeño del personal del último año tendrá un plazo de dos semanas a partir del 20 de junio al igual que la recopilacion de informacion sobre el nivel de satisfaccion que sienten los voluntarios. Ademas se realizará una observación de manera directa y discreta  durante dos meses (Junio-Julio) y  se llevaran a cabo las entrevistas correspondientes al grupo de voluntarios hasta el 15 de julio.

• Descongelar: Realizar una reunión con la presidenta de AIESEC Chile el dia lunes 20 de junio, ademas debemos realizar una serie de breves reuniones con el personal durante un mes iniciando el dia 27 de junio hasta el 25 de julio

• Mover: Determinar o definir el proposito de la organizacion para que el voluntariado cuente con la motivacion real se efectuara el primer dia de cada semana durante un mes a partir del dia 20 de junio, tambien ese dia se designara a una persona  por área que sea capaz de transmitir el proposito de la organizacion y cumpla cierto rol de lider pero estas personas podrian ser modificada en el momento que finalizen las entrevistas y el proceso de recopilar informacion. Tambien se realizara el sistema de evaluacion durante la semana del 20 de junio y el proceso o la busqueda de generar alianzas con universidades para contar con un mayor campo de posibles voluntarios se llevara a cabo durante dos meses a partir del lunes 20 de junio.

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• Re congelar: Realizar una nueva evaluación del desempeño y satisfaccion de los voluntarios despues de la finalizacion de la primera evaluacion impartida en el periodo actual, esto seria a partir del dia 15 de julio aproximadamente, desde ese dia tambien entrara el proceso de impartir talleres o capacitaciones y realizar reuniones semanales con los feedbacks correspondientes de los resultados obtenidos en cada semana.

Con la intervención en la Administración de Recursos Humanos y la implementación del modelo de Cambio de Kurt Lewin se espera que se pueda lograr optimizar el proceso de selección y reclutamiento con el fin de contar con el personal requerido y motivado por el proposito de la organizacion, tambien se espera que las evaluaciones de desempeño y satisfaccion sean positivas y óptimas con respecto al cambio que se esta efectuando  y por último que a través de las reuniones se pueda obtener mejor información para poder mantener una continuidad en el proceso de cambio hasta que el personal logre incorporar por completo el proposito llevándolos a la etapa de re congelar los nuevos ajustes.

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