Planeación Estratégica de RRHH

Karla Johana Tapia Carrasco

Mtra. Maricarmen Mendoza Carmona

Administración del Factor Humano

Ensayo

21 • Abril• 2016

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“Planeación Estratégica de RRHH”

Planeación Estratégica de RRHH

La estrategia de planeación enfocada a los recursos humanos se refiere principalmente al proceso que realizan los directivos al mando, de determinar los propósitos y objetivos generales de la organización, y como es que se van a alcanzar dichos objetivos a través del tiempo y con cuantos y quienes se concretará cada una de las actividades. Y en términos amplios puede considerarse como la identificación de necesidades en el área de recursos humanos, considerando el constante cambio al que todas las instituciones u organizaciones están expuestas, de manera que se puedan solventar la demanda y la oferta de personal apropiado con las habilidades requeridas en el tiempo preciso, con un correcto control de la disponibilidad del factor humano en la organización.

Es necesario que en una organización se mantenga un programa de inversiones en actualización de conocimientos y desarrollo de habilidades, pues de esta forma la empresa contará con instrumentos necesarios para capacitación o formación de personal en los puestos asignados y al mismo tiempo este recurso no pierda su valor, puesto que, una preciso entrenamiento añade valor real percibido por los clientes/usuarios. De igual forma, es importante contar con una técnica administrativa que sirva para estudiar y conocer las características y elementos de un puesto para llegar a su descripción y especificación clara, aunado al las habilidades y conocimientos asociados con un desempeño exitoso de los mismos.

Un ejercicio muy común en las organizaciones para facilitar la definición de objetivos y metas en el tema de recursos humanos, es la determinación e identificación de las necesidades del factor humano asociadas a diferentes áreas de interés. En función de esto, se debe clasificar al personal, ya sea por edad, nivel educacional y experiencias o grupos ocupacionales.

Es primordial tomar en cuenta e incorporar las necesidades en las demandas de personal para su remplazo, para en un futuro poder incorporar cambios en la estructura interna, haciendo una correcta valoración de los puestos y actividades que se desempeñan en ese momento y si es inevitable la eliminación de ocupaciones duplicadas o algún otro ajuste necesario. Dicho análisis depende considerablemente por cambios externos e internos a la organización, las cuales incluyen variaciones económicas, tecnológicas, sociales, demográficas y legales, mientras que en el ámbito interno puede depender de los cambios a nivel de producción o rendimiento del factor humano.  Para el caso de ocupar alguna vacante dentro de la organización es indispensable saber la calidad y características del recurso humano con el que cuenta la organización para cubrir dicho puesto o en su defecto requerir servicios externos que puedan contribuir con la aportación de personal con el perfil específico del área.

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