CASO GIORGIO Y CLAUDIA Nº 1 RRHH

EL CAMBIO GLOBAL DE GIOGIO Y CLAUDIA Y SU POLITICA DE RETRIBUCION.

PROFESORA: CARMEN GLORIA MUÑOZ VILCHES.

CASO 1:

I. Analice el caso en base a las cinco disciplinas planteadas en el libro.

1. Pensamiento sistémico (está presente en el caso).

Cito: “El plan de cambio global afecta a toda la empresa, desde su estrategia hasta las características de la plantilla, pasando por la estructura, la tecnología y la cultura, en forma coordinada, para el diseño e implementación del plan, que concuerda con: sólo se comprende el sistema al contemplar el todo, no cada elemento individual”.

Por otro lado y en el mismo contexto, es contraproducente sistémicamente que no se incluya a parte del personal en la conversación y reflexión, al menos con alguna herramienta de sondeo, a la hora de tomar decisiones, que finalmente los involucran a todos y serán impactados por tales decisiones, además, que en el peor de los casos se verán desmotivados y alteraran el normal desarrollo del plan (política retributiva, por ejemplo), lo que implicaría un fracaso total.

2. Dominio personal (está presente en el caso).

Cito: “Es la disciplina que permite aclarar y ahondar nuestra visión personal, concentrar energía, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. Decimos que el deseo y la capacidad de aprender de una organización no puede ser mayor que el de sus miembros”.

Finalmente, en el plan de cambio global, se prevé formación y aprendizaje continuado, prevé una plantilla con amplias habilidades en diseño, coherente con la necesidad de contar con personal calificado, con alto dominio personal, de tal manera de lograr los objetivos del plan y que por ningún motivo las personas se instalen en un marco mental reactivo. De acuerdo a lo anterior, cobra mucha importancia el no haber incluido en la toma de decisiones al personal de costura, los cuales pueden impactar en el dominio de sí mismas, derivando en una amenaza para la perspectiva sistémica.

3. Modelos mentales (está presente en el caso).

Cito: “Son supuestos profundamente arraigados que influyen sobre nuestro modo de actuar y comprender el mundo”.

Finalmente, la declaración del mercado Italo-Frances, el nicho de mercado al cual atacaban, la declaración de necesidades de los clientes y del mercado, es un pensamiento instalado y arraigado en la empresa, ya que este, influye sobre el modo de comprender el mercado y su funcionamiento.

4. Construcción de una visión compartida (está presente en el caso).

Cito: “Es deseable que la visión compartida surja de un compromiso genuino antes que el mero acatamiento”.

Efectivamente al declarar: ““Entrar en el selecto club ofreciendo ropa exclusiva a precios asequibles ofreciendo diseño y comodidad”, por otro lado y en el mismo contexto, dentro del plan de cambio global figuran potenciar la imagen de la empresa e introducir nuevos tejidos y nuevas tecnologías, lo cual alienta un compromiso a largo plazo.

5. Aprendizaje en equipo (está presente en el caso).

Cito: “Desarrolla las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura más amplia que trascienda las perspectivas individuales”.

Efectivamente se da la comunicación (dialogo), con la salvedad de que se da solo entre los altos directivos y encargados de área, al no existir comunicación transversal, los operarios (de taller de costura, por ejemplo), no estaban al tanto de las políticas que se querían implementar, por lo tanto, no existió ni hubo pensamiento positivo, comunicación eficaz ni reconocimiento.

Como conclusión, puedo inferir, que los modelos que más se ajustan a este caso es el modelo Mental por crear expectativas del mercado Italo-Frances, el nicho de mercado al cual atacaban, la declaración de necesidades de los clientes y del mercado, por otro lado el Dominio Personal, ya que, se prevé formación y aprendizaje continuado, prevé una plantilla con amplias habilidades en diseño, coherente con la necesidad de contar con personal calificado, con alto dominio personal, de tal manera de lograr los objetivos del plan y que por ningún motivo las personas se instalen en un marco mental reactivo.

II. En base del capítulo 2 del texto analice el/ los problemas que Ud. Perciba en el caso.

 El mito del equipo administrativo:

Cito: “Con frecuencia, los equipos empresariales suelen pasar el tiempo luchando en defensa de su “territorio”, evitando todo lo que pueda dejarlos mal parados y fingiendo que todos respaldan la estrategia del equipo, para mantener la apariencia de un equipo cohesivo”.

Efectivamente, es el problema de aprendizaje que más se ajusta a la realidad del caso, dado que, al momento del diseño e implementación del plan de cambio global, solo eran parte un grupo selecto de directivos y encargados de área, vale decir, solo se consideró al equipo administrativo de la empresa.

A pesar de que existía una preocupación del Sr. Ortiz, responsable de recursos humanos, sobre las políticas salariales a aplicar, este mantuvo la cohesión con el equipo administrativo, callando los desacuerdos y esperando la reacción de los empleados, la cual finalmente llego, total descontento de parte del personal, lo cual es una gran amenaza para la perspectiva sistémica.

III. Explique y analice las implicancias de los arquetipos sistémicos para resolver la situación de acuerdo al caso.

Cito: “Un problema subyacente genera problemas que a veces resulta difícil abordar por lo engorroso o lo costoso. Entonces se desplaza la carga a soluciones fáciles que parecen eficaces, pero que solo aplacan los síntomas y dejan intacto el problema. El problema empeora y esto pasa inadvertido porque los síntomas aparentemente desaparecen, y el sistema pierde toda capacidad de resolver el problema subyacente”.

La cita, hace mención al Desplazamiento de la carga, ya que, solo se estaba intentando solucionar los síntomas del problema, dado que se estaba al tanto que al aplicar el plan de cambio global, generaría un impacto o descontento por parte del personal, dado el cambio de política retributiva.

Dado lo anterior, se desplazó el problema dando solución al síntoma, a la espera de que la reacción fuera cero, lo que finalmente genero el impacto en el personal, lo que derivó en reclamos, direccionados a través de un formulario, al Encargado de recursos humanos Luis

...