Planificacion Estrategica

RESUEN DE LIBRO:

ALFRENTE DE CABIO

Este libro tiene 12 capítulos del libro: Al frente del cambio, del autor John P. Kotter.

CAPITULO N. 1

LA TRANSFORMACION D ELAS ORGANIZACIONES:

¿PORQUE FRACASAN LAS EMPRESAS?

A pesar de tantas estrategias aplicadas como lo son: Reingeniería de procesos, nuevas estrategias, fusiones, reducciones de plantilla, iniciativas de calidad y proyectos de renovación de la cultura empresarial. Estos cambios afectan de forma emocional y psicológica a los trabajadores, ya que, las costumbres de hacer las cosas de una misma forma (mecánicamente; les cuesta asimilar el temer que cambiar su forma de trabajo.

Nos resalta 8 errores que se han convertido al implementar estrategias de cambios en las organizaciones, Estos errores son:

Error número 1:

Permitir un exceso de complacencia: Podemos observar que muchas veces al no demostrar ó hacer entender a los empleados, lo urgente de los cambios causa un freno que impide a la organización lograr sus objetivos planteados. Hay que hacerles notar a los empleados que hay que avanzar.

Error número 2:

No crear una coalición rectora suficientemente fuerte: Los directivos y empleados deben tener claro la importancia del cambio e involucrarse en el, ellos deben de estar bien centrados en lo que hacen para poder entender que conllevan muchas dificultades y lucha por que se logren, para que no sea un comité lento enzarzado en disputas políticas y exasperante.

Error número 3:

INFRAVALORAR EL PODER DE LA VISION:

La visión es la que nos da la energía necesaria para implementar las estrategias de cambio; es la guía de la toma de decisiones. Cuando una visión no es clara puede causar confusión y desinterés por parte de los empleados. La visión debe despertar una reacción de compresión e interés y se debe buscar la forma más práctica de transmitirla.

Error número 4:

DEDICAR SOLAMENTE UN ESFUERZO DEL 10% A COMUNICAR LA VISION (O DEL 100% O INCLUSO DEL 1.000%):

Buscar la forma de que los empleados colaboren al punto de que sean capaces de realizar sacrificios a corto plazo. Que vean atractivos los beneficios de los cambios y crean que es posible la transformación.

Error número 5:

PERMITIR QUE LOS OBSTACULOS BLOQUEN LA NUEVA VISION:

Muchas veces la burocracia impide el logro de las metas, a veces los empleados se siente acorralados y prefieren satisfacer sus propios intereses en vez de colaborar con la visión de la empresa, cuando una persona se convierte en estorbo mejor es sacarla para poder seguir adelante.

Error número 6:

NO GENERAR EXITOS A CORTO PLAZO:

Los directivos deben establecer un plan de trabajo que sea evaluado o controlado en cierta cantidad de tiempo, para así poder observar el avance de este para buscar activamente formas de obtener mejores claves de rendimiento o logro de las metas. Con los éxitos a corto plazo los empleados se sienten comprometidos a alcanzar los objetivos.

Error número 7:

CANTAR VICTORIA DEMASIADO PRONTO.

No se debe pensar que se han logrado los objetivos solo porque todo ha marchado bien, los cambios deben presentar en la cultura empresarial; cualquier enfoque está sujeto a regresión. Cuando se progresa en los proyectos no se debe cantar victoria hasta haberlos concretados.

Error número 8:

NO ANCLAR FIRMEMENTE LOS CAMBIOS EN LA CULTURA EMPRESARIAL:

El cambio debe ser algo que produce de generación en generación en las empresas.

La mal decisión en la sucesión de responsables puede echar por tierra todo el esfuerza realizados, esto pasa más frecuentemente cuando los miembros del comité no forma parte de la iniciativa de cambio.

REFLEXION

Muchas veces nos sentimos muy conformes en el estado en el que nos encontramos, es por eso que nos cuesta ponemos en marcha para realizar cambios en nuestra forma, de hacer las cosas, este accionamiento de cambio debemos de realizarlo con todas nuestras fuerzas con un equipo fuerte con mira en una misma visión y no debemos cantar victoria hasta llegar al punto de meta y nuestra forma de hacer las cosas debe de pasar de generación en generación.

CAPITULO N. 2

UN CAMBIO CON ÉXITO Y LA FUERZA QUE LA IMPULSA

La mundialización de los mercados y la competencia. En épocas pasadas solo se tomaban decisiones, cuando era necesario de lo contrario todo se dejaba como estaba, actualmente las empresas presentan constantes cambios ya sea para mejorar o para ser más competitivos.

El proceso de cambio Consta de ocho fases, cada una de las cuales se asocia con uno de los ocho errores fundamentales que socavan las iniciativas de transformación. Los pasos de transformación son estos:

1. Establecer carácter de urgencia

2. Crear una coalición rectora

3. Desarrollar la visión y la estrategia

4. Comunicar la visión del cambio

5. Capacitar a los empleados para que actúen

6. Generar éxitos a corto plazo

7. Consolidar los logros y generar más cambios.

8. Institucionalizar nuevos puntos de vista en la cultura empresarial.

La importancia de la secuencia. Un cambio con éxito debe pasar obligatoriamente por las 8 fases, pero debe tener una base solida. Es muy importante que los personajes clave estén bien integrados; de no seguir este orden, el cambio acaba siendo improvisado, forzado ó mecánico.

Proyecto objetivos de proyectos. Las grandes iniciativas de cambio suelen estar integrados por un número determinado de proyectos más pequeños que a su vez, pasan también por ese mismo proceso de distintas fases. En un momento dado, podemos encontramos a medio camino de la iniciativa global, con alguna de las partes más pequeña finalizada; y justo iniciando otro proyecto.

Gestión directiva frente a liderazgo. Una transformación con éxito contiene entre un 70 y un 90% de liderazgo, y sólo entre un 10 y un 30% de gestión directiva. Pero por razones históricas, la mayoría de las organizaciones actuales posee muy poco liderazgo. Y prácticamente todo el mundo piensa que se trata de un problema de gestión del cambio.

Por mucho tiempo en empresas y universidades se desarrollaron programas académicos de dirección, y cientos y miles de personas fueron animadas a aprender a gestionar y dirigir en su puesto de trabajo. Y lo hicieron, pero nadie les enseño liderazgo; se hizo hincapié en la gestión porque es más fácil enseñar gestión que liderazgo.

El futuro. El cambio en la organizaciones es muy necesario, ya que, el mundo actual lo amerita, es decir el entorno empresarial es muy cambiante, la tecnología, la integración, economía

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