Planificación de plantillas.

TEMA 1: INTRDUCCIÓN

Los RRHH constituyen en la actualidad el principal generador de ventajas competitivas sostenibles. Los RRHH son inimitables, es uno de los recursos más valiosos.

Conjunto de habilidades, aptitudes, lealtad… si se une todo esto nos sale la capacidad global.

Son una ventaja competitiva. Esta ventaja debe s ser sostenible. Es un recurso estratégico. Es importante planificar esos RRHH y dotar a la empresa de ellos.

ETAPAS

1. Enfoque tradicional: Taylor se decidió a aplicar principios científicos a la hora de hacer una tarea.

1. Etapa administrativa.
2. Etapa de gestión: Elton Mayo, Maxlow etc.

1. Enfoque estratégico.

1. Etapa de desarrollo.
2. Etapa estratégica.

La capacidad colectiva depende de los RRHH.

Hay que obtener y mantener la ventaja competitiva, y también hay que ser capaz de mantenerla. El instrumento más eficaz para retener es la remuneración y la motivación, también los incentivos. Así se consigue el compromiso con la organización. Según la visión estratégica los RRHH son un coste a maximizar.

Para esta evolución hubo cambios.

1. La concepción tradicional

1. Etapa administrativa: se considera al personal como coste a minimizar. Es la época de Taylor. Se basaba en el control, la reducción de costes etc. Vigilancia, control de las normas y sanciones. La única motivación era la económica o las sanciones (1900-1960). Orientación productivista. La única función de los RRHH es producir más a menor coste. El Taylorismo tuvo mucho impacto. Se adquirían, entrenaba y motivaba a los especialistas que necesitamos en cada momento. Los responsables solían ser militares.
2. Etapa de gestión: (1960-1980) Periodo de ruptura. Se empieza a considerar las necesidades de tipo social buscando que los trabajadores se acoplen a la organización. Se empieza a trabajar en grupo y se empieza a hablar de la organización informal dentro de la empresa. Se desarrollaron(gracias a la escuela conductista) las necesidades de aumentar la calidad de vida en el trabajo. Se trata de aunar los objetivos de los individuos con los de la organización. También apareció una legislación social y laboral.

Había mayor restricción con lo que se le podía hacer a los trabajadores. Se van a buscar juristas para poder aplicar las normas a la empresa y a los trabajadores. Sistemas de valoración, se habla de motivar, de forma de orientar. Sigue en una posición por debajo de la línea directiva.

1. Enfoque estratégico

1. Etapa de desarrollo: (años 80). Se reconoce que las personas y las formas de dirigir influyen en el resultado de la empresa. Se pone de manifiesto por la aparición de la “Dirección de RRHH”. Estos cambios suponen modificaciones realmente en cuanto al contenido y tareas y objetivos etc. En cuanto a la concepción, se considera un recurso estratégico y no un gasto a minimizar. Es un papel clave, pasas a ser responsabilidad  de los directivos medios y altos, empieza a ser responsabilidad de todos los directivos. Se hace más estrategia, hay un cambio de posición en el organigrama.

La 1ª definición es la de Amstrong:

“UN ENFOQUE ESTRATÉGICO Y COHERENTE DE LA DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE UNO DE LOS ACTIVOS MÁS VALIOSOS DE LA ORGANIZACIÓN, LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN ELLA, LAS CUALES DE FORMA INDIVIDUAL Y COLECTIVA CONTRIBUYEN AL LOGRO DE SUS METAS”.

Los objetivos van a ser distintos: (objetivos de organización del trabajo, dirección y análisis de puestos/mejora de la comunicación con los empleados/política de desarrollo de empleo

1. Etapa estratégica: (años 90). Se desarrolla casi de forma paralela a la “Dirección de RRHH” a la “Dirección estratégica de RRHH”. El gran impulso de este concepto es la teoría de las capacidades. La diferencia de las capacidades de una organización a otra. Comparten su orientación estrategia etc. Pero es un paso más, una nueva fase. Se consolidan los RRHH como una característica a maximizar. La principal diferencia con la etapa clásica es que se mantiene una estrategia proactiva y no reactiva

FACTORES FUNDAMENTALES PARA LA EVOLUCIÓN.

• Económico: Tienes que ser competitivo. También hay una recesión económica en los años 70 y 80 y crece la competencia internacional.
• Tecnológico: Se produce una revolución tecnológica. Se cambia el proceso productivo. Había necesidad de formación. Necesitaban las personas con capacidad del trabajo actual. Esto lo conseguimos con formación continua o con capacidad laboral muy flexible.
• Político-legales: Se provoca un incremento de las regulaciones, que provocaban restricción y obligación que antes no tenían.
• Sociodemográficos: Modifican la composición de la fuerza laboral de la empresa. Provocan cambios en la demanda de productos o servicios de la empresa, y esto cambia la necesidad de personal. Se incorpora la mujer y los grupos minoritarios y hubo que reformular la política de contratación y remuneración. Se incorpora el derecho a la educación. Se necesita mayor conocimiento y capacidades. Hay mayores exigencias en el puesto de trabajo, una mayor expectativa. También hay un creciente individualismo. Esta presión competitiva provoca un individualismo mayor.

Todos los cambios provocan modificaciones en la organización, que va a suponer una mayor complejidad en las organizaciones.

1. Enfoque reactivo

En el paso de la función de personal a la función de recursos humanos influyeron una multiplicidad de factores: la industrialización, la economía, el incremento de la competitividad, el desarrollo tecnológico...  

Por ello hemos pasado de una función de personal que consideraba a los trabajadores como un coste, con un enfoque reactivo (pasan cosas y se actúa en consecuencia), a un enfoque proactivo.

1. Enfoque proactivo

Es una gestión de recursos humanos que considera a los trabajadores como un recurso de la organización tan o más importante que otros.

 En un enfoque proactivo (se actúa antes de que ocurran las cosas), formando una gestión integrada y muy útil a nivel estratégico. Por ej.: ahora se considera la formación de los trabajadores como una inversión estratégica, cuando antes la importancia de dicha formación era escasa o nula.

...