Por qué la gestión estratégica de los recursos humanos se está haciendo tan importante en la actualidad?

1. ¿Por qué la gestión estratégica de los recursos humanos se está haciendo tan importante en la actualidad?

La gestión estratégica de los recursos humanos es importante en la actualidad debido al nuevo contexto organizativo, que pone de manifiesto la necesidad de una nueva cultura en la gestión de las empresas para hacer frente a los retos. Entre los motivos podemos destacar:

a) Rapidez de los cambios experimentados en el ambiente de las organizaciones que exige a las organizaciones ajustes internos y adaptación.

b) Creciente incertidumbre en la orientación.

c) Globalización de los mercados.

d) Aumento de la competitividad.

Todos estos motivos que están fuertemente ligados a los recursos humanos son los que han posicionado como un factor determinante de la competitividad de las empresas y por tanto como un recurso estratégico de las mismas.

Las oportunidades que surgen del mercado, como consecuencia de los desequilibrios que se producen podrán ser aprovechadas por las empresas en la medida en que las estrategias diseñadas estén soportadas por los recursos humanos y más concretamente por la gestión que de los mismos se realice, suministrando las capacidades, habilidades y conocimientos necesarios para competir.

Todo ello conlleva a entender el papel de los recursos humanos en las empresas como factor de competitividad, lo que ha obligado a modificar también el enfoque de su gestión, adaptándose una orientación estratégica en el planteamiento de los distintos procesos (selección, formación, carrera, evaluación y retribución) de forma que éstos se ajustes y sean congruentes con la estrategia general de la compañía.

2. ¿De qué forma(s) podrían vincularse los recursos humanos a la estrategia?

La estrategia podría vincularse a los recursos humanos de muchas formas. En la actualidad parece que han surgido dos corrientes principales a la hora de su estudio: la primera de ellas se ha centrado en el análisis individualizado de las distintas prácticas de gestión de los recursos humanos y su relación con la estrategia de la empresa (estrategia retributiva, de formación o de carreras). El segundo trata de identificar modelos o configuraciones de prácticas de gestión de los recursos humanos para relacionarlas con la estrategia de la empresa. Se entiende que debe existir un ajuste no de cada estrategia social con la estrategia genérica de la empresa sino un ajuste entre las distintas opciones estratégicas en la gestión de los recursos humanos. Además podría añadirse una tercera, que aborda su estudio desde la perspectiva de la teoría de recursos y capacidades.

Una de las definiciones que enlaza la estrategia con los recursos humano es la que dice que la mejor forma de entender ésta es como “el medio a través del cual la empresa diseña y utiliza completamente su estructura, procesos, aptitudes y recursos, de forma que le permita aprovechar las oportunidades del entorno y reducir al mínimo las repercusiones de las amenazas impuestas”. Esto da lugar a la necesidad de lograr dos tipos de ajuste en relación con los recursos humanos: 1) ajuste entre gestión de los recursos humanos y el contexto o entorno de la empresa, y 2) ajuste de la gestión de los recursos humanos con las diversas estructuras, procesos y aptitudes requeridas.

Lo ideal desde mi punto de vista es que la formulación de la estrategia se realice una vez que se tiene en consideración la información suministrada por el responsable de los recursos humanos adaptándose, por tanto, un enfoque que incorpora cierto grado de proactividad. Por lo que el responsable de recursos humanos debe estar integrado desde el principio en el proceso de formulación estratégica. Por lo que todo ello hace que se pueda hablar de una gestión estratégica de los recursos humanos y de una consideración de éste como un factor de competitividad.

Entre los elementos multifacéticos que incluyen los modelos actuales de gestión estratégica de los recursos humanos están los siguientes:

- La determinación de cuáles son las competencias necesarias para competir, en términos de los conocimientos, capacidades y habilidades de nuestros recursos humanos.

- La determinación de cuál es la orientación más adecuada de cada uno de los procesos de gestión de los recursos humanos según las diferentes opciones estratégicas de la empresa.

- La descripción de las formas en que las organizaciones pueden obtener ventajas competitivas a través de las prácticas de recursos humanos seleccionadas.

- La descripción en cada una de las fases de la estrategia, de los distintos aspectos relacionados con los recursos humanos.

- La adaptación de las prácticas de recursos humanos a estrategias concretas, en función de las características necesarias de los empleados para satisfacer las demandas.

3. ¿Podría aplicar algunos de los modelos de gestión estratégica de recursos humanos a una empresa?

La respuesta sería si siempre y cuando nos basemos en los aspectos teóricos del tema. Para ello en primer lugar debemos diferenciar entre el enfoque universalistas que es aquel que mantienen la existencia de prácticas de gestión de los recursos humanos que son los mejores, cualquiera que sea la situación de la empresa y el enfoque contingente que postula que la orientación de las prácticas dependerá de variables organizativas y del entorno, señalando a la estrategia de la empresa como una de las principales variables.

1) Aproximación universalista: El más conocido es el denominado Sistemas de Trabajo de Alto rendimiento. El modelo trata de presentar aquellas prácticas de gestión de los de los RR.HH. que generan valor para los accionistas de la empresa. Presentan también una peculiaridad de que al proponer un sistema de prácticas, adoptan también un enfoque configuraciones. Esla sinergia entre las prácticas la que las hace superiores a una aplicación individualizada. Uno de los autores más representativos de esta aproximación es Pfeffre. Las prácticas que señala esta autor son:

- Seguridad en el empleo.

- Cuidadosas técnicas de reclutamiento y selección.

- Equipos de trabajo autogestionados.

- Retribución variable vinculada a los resultados de la empresa.

- Extensa formación.

- Reducción de barreras de diferenciación en la empresa.

- Participación y agilidad en los flujos de trabajo.

Además se incluye la propuesta denominada Sistema de Compromiso, a través del cual se trata de potenciar la implicación y participación del trabajador en la empresa, buscando eliminar las actividades rutinarias y monótonas; y a través del diseño de incentivos.

2) Aproximación contingente: En este caso se entiende que la orientación

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