Proyecto Final (Contabilidad Y Administracion Financiera)

Compensaciones para el desempeño de las empresas

Ing. Juan Humberto Barrios Pérez

Tutor: Ángel Eduardo Cervantes Ramírez

Universidad Tec Milenio

Nuevo Laredo, Tamaulipas a 04 de Noviembre de 2011

Índice

Resumen………………………………………………………………………………....4Introducción………………………………………………………………………….......5

Marco contextual……………………………………………………………….............6

Antecedentes…..……………………………………………………………….............7

Planteamiento del problema……..…………………………………………................8

Objetivo general…………………..…………………………………………...............9

Objetivo específico…..…….……..…………………………………………...............9

Justificación de la investigación……………………………………………..............10

Marco teórico………………….. ……………………………………………..............11

Las historia de las compensaciones…………...............................………11

Definiciones……………………………………………………………….12

Tipos de compensación….…………………………………..12

Valor Económico Agregado (EVA)…………………………..13

La administración de la compensación...…..……………………………………....15

Objetivos.……………………………………………………………………...15

Análisis de Puestos….………..…...…………………………………………15

Valuación de Puestos……………….………………………………………..16

Análisis de equidad interna...………………………………………………..16

Mercado de Trabajo…………………………………………………………17

Análisis del costo de la vida………………………………………………….17

Elaboración de Estructuras Salariales y Mecanismos de pago………....18

Prestaciones y Servicios…………………………………………………….20

Elementos de compensación variables…………………………………..…21

Compensaciones Ordinarias vs EVA………………………………………………22

Resultados y análisis………………………………………………………………….24

Conclusiones…………………………………………………………………………...25

Bibliografía……………………………………………………………………………...26

Resumen

Muchos de los actuales ejecutivos de alto rango consideran que la compensación por desempeño es la herramienta número uno para la obtención de resultados financieros positivos en las empresas.

La verdadera cultura de compensación por desempeño mejora la retención. Los empleados que superan en desempeño a sus colegas recibirán la compensación adecuada, se sentirán valorados y satisfechos, y muy probablemente permanezcan en su empresa.

Este proyecto se basa en la investigación sobre las diferentes formas de compensación del desempeño en las Pymes teniendo en cuenta sus ventajas y desventajas.

También analizaremos el Valor Económico Agregado (EVA) como herramienta de incentivo en la dirección general.

Introducción

Las compensaciones en el buen desempeño de los administradores, es de vital importancia dentro de una organización, éstas pueden ser monetarias y/o no monetarias.

Las compensaciones en efectivo incluyen aumento de sueldo, bonos en función del desempeño, opciones en acciones y planes de incentivos a largo plazo, mientras que las compensaciones no monetarias pueden ser: reconocimientos, remodelación de oficinas, ascenso de puesto, entre otros.

Normalmente las empresas utilizan ambas para premiar el buen desempeño, sin embargo la mezcla óptima dependerá del empleado y de la forma en que le agrade ser reconocido.

Por otra parte el EVA (por sus siglas en inglés) supone que el éxito de la empresa está relacionado directamente con la generación del valor económico generado.

El EVA es una técnica nueva que ha tenido gran aceptación como estrategia para motivar a los administradores a logar los objetivos que los inversionistas persiguen.

En este trabajo se investigará acerca de las diferentes compensaciones en el desempeño que han implementado algunas empresas, así como la utilización del EVA como estrategia para motivar a los administradores.

Marco contextual

Cuando hablamos de compensación, hablamos de todas las formas de pagos y recompensas destinados a los empleados derivadas de su trabajo. Tienen unos componentes básicos como son los pagos en forma de sueldos, salarios, incentivos, bonos y comisiones, y por otro lado los pagos indirectos beneficios económicos como los seguros, vacaciones y demás.

Para que un trabajador se sienta satisfecho, se debe tener un punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa, esto constituye el objetivo principal de un buen departamento de personal con el que debe contar toda empresa que se interese por el bienestar de todo su grupo laboral, en cuanto a la retribución de la labor. Por tal motivo, los procesos de compensación de personas constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados dentro de la organización, teniendo en cuenta tanto objetivos organizacionales como los objetivos individuales que se deben alcanzar.

Antecedentes

Dentro del diario vivir nos topamos con la compensación en varios aspectos del obteniendo diversas definiciones que surgen desde una macro visión, donde nos encontramos con compensaciones: alineada, salariales, en el tiempo, de riesgo, legislativas, bancarias, en las expectativas, mecánicas y psicológicas,

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