¿Qué reflexiones te despierta la lectura de los tópicos 01 y 02 del libro Train to Gain, Not Remain y los capítulos I, II y III del libro del profesor titular?

1. ¿Qué reflexiones te despierta la lectura de los tópicos 01 y 02 del libro Train to Gain, Not Remain y los capítulos I, II y III del libro del profesor titular?

Primero que nada las lecturas de esta semana me hicieron reflexionar sobre lo que está pasando actualmente en las empresas a nivel nacional y mundial, incluyendo claro lo que está ocurriendo en mi empresa. Al parecer a lo largo de los años la función del departamento de recursos humanos, de personal, de capital humano, etc. ha sido sujeto de una serie de cuestionamientos que lo han llevado a ser menospreciado, y a ser cuestionado duramente sobre su utilidad. Los nombres que le hemos conferido han cambiado constantemente como si se tratara de una constante reinvención que al final de cuentas no lleva a nada; como lo expresa claramente el profesor Jesús en la analogía del vestido transparente del rey; se trata de un vestido transparente que solo las personas inteligentes pueden ver, hasta que llega el niño inocente a decir que el rey no está vestido. ¿Al departamento de personal le pasa esto? Son tantas las teorías que se mueven actualmente, la administración por objetivos, las teorías de desarrollo organizacional, el desarrollo de talento, etc. Pero ¿Por qué nos seguimos haciendo las mismas preguntas que hace muchos años?, ¿Porque nada ha cambiado?, que pasa con el impacto que debe generar este departamento. Cuando nos preguntamos ¿Por qué un director de RH no se convierte en director general? Tal vez esta sea la respuesta, debido a que el trabajo de este departamento no ha alcanzado a afectar los resultados organizacionales. Al final la conclusión es “Que el núcleo de este ciclo maldito esta en los fundamentos en que basamos la dirección de personas y la gestión administrativa de las organizaciones” (Almaraz, 2016)

Por otro lado también es interesante el enfoque que se refiere al análisis que se hace sobre los enfoques empresariales, y hasta qué punto las empresas vemos a las personas como personas, hasta qué punto se ve a la gente como un recurso o como un capital. Los enfoques de Taylor, Smith y Descartes siguen impactando en nuestras empresas hasta hoy en día, realmente seguimos viendo a las personas como un recurso más, que hasta cierto punto puede ser prescindible o es que realmente estamos convencidos que las personas son las que verdaderamente pueden sacar adelante las metas y los objetivos de la organización, y que en medida que estas sean desarrolladas pueden hacer sus labores de una mejor manera. Y nuevamente el profesor menciona lo siguiente “El meollo del problema no es ni la función de RRHH, ni sus técnicas o modelos, ni la percepción que tenga el director general y demás ejecutivos respecto a la función, ni el entorno en el que se mueve la empresa. El núcleo de este ciclo maldito esta en los fundamentos en que basamos la dirección de personas y la gestión administrativa de las organizaciones”. Al final la reflexión es que todos somos personas y tenemos que aprender a tratar con las mismas.

Por otro lado el tema de los valores también es muy importante, y te habla acerca de que los valores empresariales tienen que estar dictados por la dirección, sin embargo también tienen que ser estos los que los prediquen, para que verdaderamente se vivan, no pueden ser valores de acuerdo a nuestra conveniencia. Para finalizar y como complemento también  es muy interesante los temas de la importancia de la capacitación en la empresa, pero no solo su importancia, sino el saber cuál es el momento adecuado para capacitar. Lo que entendí al final es que la capacitación debe descansar en el entrenamiento de conocimiento, habilidades y aptitudes necesarias para desempeñar adecuadamente el trabajo, pero en general me llamo la atención el tema que habla sobre ¿Quién debe ser el responsable de la capacitación?, y nos habla que el área de recursos humanos provee de herramientas y recursos adecuados para llevar a efecto esta, sin embargo ellos no pueden solos, ya que se trata de una responsabilidad de todos. En mi empresa el desarrollo y entrenamiento de las personas es tomado de una manera muy seria como responsabilidad de los Gerentes de área, ellos son responsables de los resultados y como tal tienen la obligación de que su personal este correctamente entrenado, en coordinación con el departamento de personal que como se comenta, es responsable de proveer todos los recursos y herramientas necesarios. También es importante, y aquí tal vez encontremos el hilo negro de la importancia del área de recursos humanos, es que el entrenamiento esté relacionado a las metas y objetivos empresariales.

2. ¿Qué comentario te merece el departamento de RRHH de tu empresa (si es que lo tienen) con respecto a las lecturas que acabas de realizar?

Tal y como se expresa en algunas partes de la lectura el área e RRHH de mi empresa llega en muchas ocasiones a ser satanizado, ya que siempre son los que no hacen un reclutamiento a tiempo, o no hacen una correcta programación de los cursos, o no está definido correctamente el sistema de sueldos o incentivos, etc. Sin embargo, creo que la estructura que tenemos nos ha permitido avanzar ya que en algunas ramificaciones del departamento, es el área operativa quien tiene asignada una parte de ésta, y ello ha ayudado a fortalecer los temas de rotación y entrenamiento, ya que en el momento que este tipo de indicadores son medidos como una meta a los gerentes, esto les provoca inmediatamente enfocarse en buscar las mejores soluciones para conseguir una baja rotación y un 100% en la capacitación, creando como beneficio que los empleados se sientan mejor atendidos y entrenados.

3. ¿Qué diferencias encuentras entre los procesos de capacitación y desarrollo de capital humano que se aplica en la realidad laboral en la que te mueves y lo que explica el autor en su tópico 02?

Es muy importante lo que se explica en el tópico dos, y rescato varios temas como el hecho de que el entrenamiento inicia con una revisión de las metas, estrategias y objetivos corporativos, ya que el plan de capacitación debe estar sin ninguna duda alineado a estos; esto sirve sobre todo para que exista un convencimiento que la capacitación y proceso de formación verdaderamente ayudaran a que los resultados se cumplan. En mi empresa en ocasiones no sucede así, pareciera que existe una desconexión entre la capacitación y los objetivos, sin embargo lo rescatable es que si somos conscientes de que tiene que ser de esta manera, y por eso mismo se busca mejorar de una manera continua, aunque no se ha logrado la perfección, y en muchos casos quedamos rebasados o más bien desactualizados. Los procesos de formación llegan a ser tan cambiantes que la capacitación en muchos casos queda obsoleta sin que nos percatemos de ello.

...