RECLUTAMIENTO SOBRE LA ETICA

Pautas éticas en el proceso de reclutamiento y selección de personal:

Antes de iniciar los procesos de reclutamiento y selección de Personal para dar respuesta a la necesidad de adquisición de competencias, se debe tener claro dos aspectos:

El Perfil del Puesto de Trabajo y,

El Perfil de Exigencias; asociado a los requerimientos de aquella persona que ejecutara tal puesto.

Para ello existen dos maneras de diseñarlos:

A partir de la Teoría de los Rasgos, como forma tradicional

A partir del Enfoque de Competencias, como nueva tendencia en la Gestión de Recursos Humanos

PROCESO DE ATRACCIÓN O RECLUTAMIENTO

Al identificar la vacante y haber decidido sí será reclutamiento interno o externo se realiza lo siguiente:

Sí tenemos el Perfil del Puesto, se establece el perfil de exigencia

Sí no se cuenta con el Perfil del Puesto, se debe diseñar teniendo en cuenta sí será un perfil psicométrico (rasgos), sí será por competencias o combinatorio (rasgos + competencias)

RECLUTAMIENTO:

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.

Proceso de reclutamiento.

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

Entorno de reclutamiento.

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

• Políticas de la compañía.

• Planes de recursos humanos.

• Prácticas de reclutamiento.

• Requerimientos del puesto.

Límites y desafíos del reclutamiento.

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.

El reclutador puede acudir a tres índices básicos:

• Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.

• Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.

• Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

Proceso de selección:

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Contratación

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

Oportunidades de empleo. Fuente de trabajo en la actualidad:

¿Qué significa igualdad de oportunidades en el empleo?

Que todas las personas tienen el derecho de solicitar y estar consideradas para oportunidades de empleo basado solo en la habilidad de hacer el trabajo. Cuando una persona está empleada es ilegal tratar esta persona diferente porque esa persona tiene una de las características.

La oportunidades de empleo se basa en el valor de la igualdad “el derecho a tener derechos” Según afirma Arendt en 1993. Es lo que hoy entendemos como ejercicio pleno de la

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