RESISTENCIA AL CAMBIO

..El cambio se concentra fundamentalmente en los procesos laborales, las nuevas tecnologías y los servicios y no en las personas que deben aplicar el cambio. Capacitar a directivos, profesionales y trabajadores para que modifiquen patrones arraigados de conducta es una tarea encomiable, que la mayoría de las organizaciones “disfrazan” o evitan. La capacidad y voluntad de cambio del personal es en esencia el factor clave que limita la capacidad de una organización. El secreto del éxito en cualquier estrategia, sistema o proceso nuevo es el apoyo mayoritario de sus empleados quienes han de decidir la suerte del mismo; en caso contrario solo pasará a ser un interesante modelo.

La resistencia frente al cambio es un fenómeno natural y una de las características centrales en procesos de cambio. Las modificaciones generalmente generan resistencia ya que están acompañadas de inseguridad, pérdida de control y causan temor. No se trata de evitar la resistencia o ir en contra de ella. Al contrario, lo importante es percibir y entender los síntomas de resistencia para poder ir con ella en vez de contra ella. La resistencia es una importante señal y puede tener las siguientes razones: ü Información falsa o incompleta sobre el propósito del cambio. ü Falta de participación en el cambio ü Pasividad o desinterés ü Transferencia de experiencias negativas previas a la situación actual ü Temor de salir perjudicado Es muy importante por ello estar convencido de por qué hace falta el cambio: si no está seguro de la solidez en la construcción del barco, le costará trabajo conseguir tripulantes que lo acompañen en la travesía. Para que los procesos de cambio tengan éxito, deben ser proyectos con principio y fin, que tengan productos identificables, que exista un grupo de implantación e implementación, apoyado en consultores gerenciales con experiencias en procesos de cambio y, lo más importante, deben tener un líder.

Por otro lado cuando el cambio es producto de decisiones tomadas en niveles superiores, por lo general de forma centralizada y dirigida, no se apuesta de entrada por el protagonismo del empleado. Precisemos que hay límites a lo que se puede lograr mediante el liderazgo impuesto. La experiencia ha demostrado que existirá menos oposición en la ejecución de un diseño si se invita cuanto antes a sus trabajadores a participar (desde la concepción del programa) en la planeación del mismo.

Se debe realizar una labor de convencimiento antes de introducir un nuevo proceso o sistema. Cuando se empieza por crear un medio dispuesto al cambio, la resistencia se reduce a un mínimo y los empleados quedan más receptivos a la innovación y más dispuestos a correr riesgos. Aquí entra a jugar un papel importante el liderazgo como pieza clave para vencer la resistencia: una persona capaz de influir de manera significativa en la conducta, las creencias y en el modo de trabajo de otras personas.

Dicho

...