Reclutamiento mediante el uso de las tecnologías de Información (Herramientas 2.0)

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0

1. RESUMEN EJECUTIVO

El presente TI tiene por objetivo el estudio directo de las nuevas modalidades de reclutamiento mediante el uso de las tecnologías de Información (Herramientas 2.0) y si impactan favorablemente en el proceso de reclutamiento de personal, de esta forma se presentará la necesidad de conjugar el proceso con la nueva era de la tecnología de información implementado en las pequeñas, mediana y grandes empresas. Con las nuevas tecnologías, las empresas y los profesionales de RRHH han de adaptarse a Internet y al uso de las redes sociales. La nueva selección de personal representa un proceso evolutivo y el concepto de reclutamiento 2.0 es más que una realidad.

1. IDEA DE MEJORA PARA EL TI: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0

Si la empresa ya cuenta con un Sistema de Gestión (Calidad - ISO 9001) debería realizarse una mejora en el proceso, siguiendo la metodología de MEJORA CONTINUA, para los que NO cuenten con un estándar de calidad pues sería adecuada la implementación de este.

GESTION POR PROCESOS: Conjunto de actuaciones, decisiones, actividades y tareas que se encadenan de forma secuencial y ordenada para conseguir un resultado (CANDIDATO IDEAL) que satisfaga plenamente los requerimientos del cliente (todas las áreas que se relacionan con RRHH y que hacen los requerimientos de personal) al que va dirigido.

PASOS PARA LA GESTION POR PROCESOS

1. Identificar clientes y sus necesidades
2. Definir servicios/productos (características, habilidades, capacidades del candidato).
3. Desarrollar el mapa de procesos
4. Describir procesos
5. Diagramar procesos
6. Análisis de datos y mejora del proceso

DEFINICION DE PROCESO: Conjunto de recursos y actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en elementos de salida y resultados.

DEFINICION DE PROCEDIMIENTO: Es la forma detallada y especifica con la que debemos realizar una actividad o proceso. El procedimiento establece COMO tenemos que hacer las cosas.

PROCESO vs PROCEDIMIENTO

Proceso:                 Que se hace?

Procedimiento:                 Como se hace?

ELEMENTOS QUE COMPONEN UN PROCESO:

1. Entrada: Perfil del Candidato
2. Salida: Candidato ideal
3. Secuencia de actividades: reclutamiento y selección
4. Recursos: personal con IT Knowledge, hadware & software, materiales, etc
5. Control: Tiempo de R&S, seguimiento del proceso de R&S, VB° del cliente interno, etc
6. Operación: descripción detallada de las actividades del proceso de R&S.
7. Indicadores de eficacia y eficiencia: Indice de búsqueda del candidato, índice de selección a tiempo, tiempo de respuesta del candidato seleccionado, tiempo de respuesta del cliente por candidato, etc
8. Costos: hacer una comparación del proceso de R&S Tradicional vs 2.0, dentro de la secuencia de actividades cual es la que más impacta en el proceso?

SUGERENCIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0 Y SU MEJORA

1. Fijarse objetivos, debemos saber qué acciones en las redes nos dan resultado y cuáles no. Sin una estrategia clara, sin un plan de acción y sin unos indicadores definidos para mejorar continuamente no se puede esperar que ningún esfuerzo de reclutamiento en las redes produzca un resultado extraordinario.
2. Objetivos, acciones, medición, estadísticas, monitorización y KPIs deben ser palabras ligadas directamente al plan de reclutamiento. Antes de abrir una página corporativa en alguna red social se tiene que analizar y decidir objetivos, plazos y herramientas para conseguir que el tiempo y el esfuerzo invertidos sean efectivos y eficientes.
3. Facebook, Twitter, Linkedin, blogs, redes profesionales y verticales deberían formar parte de la formación específica del personal de reclutamiento conociendo todo su potencial y de las posibilidades que ofrecen.
4. Cuando se trate de comunicarse con el candidato, el Social Media tiene la ventaja de permitirnos realizar un contacto más profesional y cercano. No tratemos a todos los profesionales en forma genérica, por lo que perderemos la oportunidad de tener una interacción más personal con ellos.
5. Conocer a tu público objetivo para así saber quién es el candidato ideal. Averiguar qué webs visita y en qué redes sociales está y qué comenta.
6. No realizar descripciones largas, aburridas y poco detalladas. Los candidatos quieren saber en qué consiste el trabajo y qué se espera de ellos si se unen al equipo. Si se redacta descripciones ambiguas el candidato se perderá y no se inscribirá en la oferta. Ser concreto y poner unas cuantas “killer questions” para poder aplicar, permitirá un ahorro de tiempo considerable.
7. Se debe atraer y aportar un valor extra a los candidatos con contenidos auténticos, emocionales y creíbles, que trasladen de una manera transparente cómo es y cómo se trabaja en la empresa. La transparencia es el principal valor que la empresa debe reflejar en su web y en sus contenidos ya que generara confianza en los candidatos.
8. Pensar que se recluta igual en Facebook, Twitter o LinkedIn es un error, como reclutador necesitamos diferentes enfoques para cada red social ya que cada una tiene un público diferente. Utilizar cada una de ellas en función de los objetivos fijados y su uso para sacarle así el máximo partido.
9. Utilizar Twitter para publicar ofertas de empleo, eventos y alertar a las personas de los nuevos post en el blog. Facebook se centra en los posibles candidatos; usarlo para estar en contacto con los candidatos pasivos, intercambiar conocimiento, construir una relación y mantenerlos informados. Linkedin para encontrar aquellos candidatos con mayor potencial y experiencia. YouTube puede ser una excelente herramienta para compartir experiencias de empleados.
10. Identificar y definir la vacante, buscar activamente a los mejores candidatos y preparar una oferta adecuada para ellos; los candidatos activos son los que buscan, investigan y se pondrán en contacto con la empresa.
11. Si las acciones con candidatos activos no funcionan, buscar, encontrar, reclutar y seleccionar candidatos pasivos, es posiblemente el proceso con mayor sentido dentro de la complejidad del mercado actual.
12. Otros reclutadores se centran en la búsqueda de trabajadores que se ajusten a una cultura corporativa y asegurar que el candidato encaje con las personalidades de los otros miembros del equipo. Las redes sociales permiten ver como es una persona cuando no está en el trabajo pero el estilo personal de un candidato no debe influenciar en la decisión de contratación.
13. No se debe analizar con el mismo parámetro la información presente en una red social como Facebook que en otra profesional como LinkedIn.
14. Es un error que solo el encargado del reclutamiento escoja al candidato final. De la misma forma que hemos definido conjuntamente el candidato ideal debemos implicar a todos aquellos directivos o responsables en la toma de decisión, y es importante que estén presentes o participen en el proceso de entrevistas. No está de más considerar la participación de alguien que está en el mismo nivel que el nuevo trabajador.
15. Recordar que el proceso de R&S requiere tiempo y dedicación, y es importante darse cuenta si se aspira a conseguir buenos candidatos. Los candidatos ideales no aparecen invirtiendo pocas horas en el proceso. El tiempo requerido para un proceso normal en una empresa de tamaño medio suele ser tres semanas. Este tiempo permite ver a varios candidatos así como afinar la idea de cómo es el candidato perfecto.

1. OBJETIVO PRINCIPAL

El objetivo de este TI es el estudio directo de las nuevas modalidades de reclutamiento por parte de las empresas de diferentes sectores a la hora de la búsqueda de personal para cubrir determinados puestos que hayan quedado vacantes en la empresa u organización en cuestión. Esta nueva modalidad de reclutamiento es conocida como Reclutamiento 2.0 por el uso de diferentes herramientas del mundo de Internet que facilitan la comunicación social de las personas y que debido a su facilidad de uso y extensión entre la sociedad, permiten una rápida interacción y búsqueda entre lo que una empresa busca y necesita, y lo que la red y el mercado laboral en general le puede ofrecer.

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