Reconducir a un trabajador a a un entorno laboral

Trabajo[pic 1]

Una empresa de 70 trabajadores, dedicada a la prestación de servicios a clientes nos manifiesta que tiene un problema en uno de los departamentos que tiene 15 personas.

Nuestra intervención se reclama por parte de la dirección, al sentir impotencia en poder arreglar la situación caótica en que se encuentra dicho departamento. Además, han presentado una denuncia por mobbing, unos compañeros contra otros. Lo cual ha sido el detonante, para comenzar a valorar la situación.

La realidad que nos encontramos, es una situación de conflicto continuo entre los diferentes subgrupos, ya que dentro estos 15, existen tres grupos con enfrentamientos constantes, y la conflictividad viene de tiempo atrás.

El subgrupo, que presentó la denuncia, alega que les están acosando a los cuatro y que no les dejan hacer su tarea y además le quitan parte de sus competencias. Por otro lado, insisten en que son minusvalorados por el resto de los compañeros. El proceso de nuestra intervención, comienza por hacer una reunión con la dirección, y desde el primer momento se detecta, que existe una bicefalia en criterios y en conceptos, entre el director de la empresa y el coordinador, nivel inferior jerárquico. Mientras el primero piensa que no hay nada que hacer, el otro siente una presión muy fuerte, que le estresa y le deja sin capacidad de decidir, pero sigue viendo posibilidades de arreglo.

Se le plantea al alumno desarrollar un programa de trabajo para que la situación se reconduzca a un entorno laboral aceptable para el desarrollo de las actividades, de forma inmediata y contundente.

PROCESO DE INTERVENCIÓN PROPUESTO:

1º. Se ha celebrado una reunión con la Dirección en la que existe:

• “…bicefalia en criterios y en conceptos, entre el director de la empresa y el coordinador…”

• Director: “…no hay nada que hacer…”
• Coordinador: “…sigue viendo posibilidades de arreglo.”

En esta reunión se detecta la necesidad de celebrar una nueva reunión, entre el Director y el Coordinador, a fin de unificar criterios y conceptos de forma profesional, para a continuación, actuar con diligencia y con un planteamiento previo de las funciones a desarrollar frente a la situación de conflicto continuo existente en uno de los departamentos de la empresa.

Nos encontramos con un subgrupo de empleados que ha presentado una “denuncia por mobbing” frente a los otros dos subgrupos que componen el departamento en cuestión, poniéndolo en conocimiento de la Dirección.

2º. La Dirección frente a este hecho debe, prioritariamente, adoptar medidas cautelares temporales para evitar que los presuntos acosos se sigan produciendo e incluso la posible intimidación a las víctimas para que desistan de la denuncia. Hay que tener en cuenta otro hecho importante, la empresa se dedica a la prestación de servicios a clientes y esta situación puede además poner en peligro el normal desarrollo de la actividad de la empresa, siendo determinante en la productividad y en la calidad del servicio que se ofrece.

Las medidas a adoptar podrían consistir:

a) En la movilidad funcional de los acosados a otro u otros departamentos de la empresa.

b) En una movilidad geográfica de los denunciantes a otra sede o sedes de la misma si se dispone de ellas.

Ambas medidas tienen como finalidad proteger a los posibles acosados, sin que se vulnere la presunción de inocencia de los denunciados. Hay que tener en cuenta que si conlleva un contenido gravoso, se debe mover a los presuntos acosadores, con el fin de evitar que tengan la sensación de ser “los ganadores”.

c) En eximir de trabajo a los acosados, sin pérdida de retribución, mientras se aclaran los hechos cuando no sea posible distanciar a denunciados y denunciantes.

3º. A continuación, la Dirección debe abrir una investigación interna, que deje constancia de la situación denunciada, notificándoselo a las partes para que aleguen al respecto lo que estimen oportuno. Durante esta fase, se van a practicar las pruebas (documentales, periciales…) que se estimen pertinentes para aclarar los hechos. Si alguna de las partes implicadas se niega a colaborar, se dejará constancia de ello.

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