SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO. SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO. SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO
Rodriguez Mancini sostiene que “Se entiende por suspensión laboral la cesación temporal de algunos efectos del contrato de trabajo, los que vuelven tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que la motivaran”.
La suspensión generalmente recae sobre los deberes materiales o de cumplimiento de las partes.
Sala Franco sostiene que, dada la permanencia del vínculo contractual, empresario y trabajador siguen sometidos a las exigencias de la buena fe, por ello, habrá que entender vigente, durante la suspensión del contrato de trabajo, la obligación de no concurrencia del trabajador al empresario, cuando esta concurrencia pueda estimarse desleal.
Mancini agrega también que la suspensión entraña la idea de una “estricta temporalidad”, esto es que se trate de un hecho transitorio que tenga un límite en el tiempo.

CLASIFICACIONES
Rodriguez Mancini las agrupa en ocho supuestos:
a) Según la amplitud de los efectos que produzca: 1) de alcance intenso (se suspende la prestación laboral y su contraprestación salarial), 2) de alcance acotado (se suspende la obligación de trabajar, pero se mantiene el derecho a percibir remuneración).
b) según el número de trabajadores afectados: 1) individual; 2) pluriindividual; 3) colectivo.
c) según el origen de quien lo produce: 1) originadas en el trabajador: enfermedad, disciplinarias, huelga, excedencia, etc; 2) originadas en la esfera del empleador: causas económicas, quiebras, lock out, y 3) originadas fuera de la órbita de las partes: incendio, destrucción de materias primas, paro de transporte.
d) según el modo en que se origina: 1) dependiendo de la voluntad de las partes: disciplinarias, económicas, huelga, mutuo acuerdo, etc.; 2) por hechos ajenos a la voluntad: enfermedad, accidentes, arresto, etcétera.
e) en cuanto a las causas que pueden determinarlas: 1) biológicas: vacaciones, maternidad; 2) patológicas: acidente, enfermedad; 3) físico-economicas: incendio, crisis económica, falta de trabajo o quiebra; 4) político-sociales: huelgas, lock out, licencias especiales o extraordinarias; 5) político- administrativas: convocatorias especiales militares, cargos electivos y gremiales, y 6) jurídico penales: detención y procesamiento del trabajador y disciplinarias.
f) en cuanto a su duración, pueden ser: 1) de corta duración: sanciones disciplinarias con el límite de los 30 días por año aniversario, licencias especiales, etc. 2) de larga duración: enfermedades y accidentes con tratamientos médicos de larga duración, convocatorias especiales, preventiva.
g) en cuanto a su término, pueden ser: 1) de plazo determinado: disciplinarias, vacaciones, y 2) de plazo indeterminado: huelga, lock out, preventiva, mutuo acuerdo, etcétera.
h) en cuanto a su tipología jurídica: 1) previstas por la ley: disciplinarias, económicas, vacaciones, servicio militar (aunque está derogado) o convocatorias especiales, y 2) no previstas por la ley: causas de fuerza mayor que operan sobre alguna de las partes, disturbios del tránsito, mutuo acuerdo, suspensión indirecta individual.

Sala Franco por su parte, las clasifica del siguiente modo: a) originadas en mutuo acuerdo de las partes; b) causas consignadas válidamente en el contrato; c) incapacidad temporal de los trabajadores; d) maternidad de la mujer trabajadora; e) servicio militar o social sustitutivo; f) ejercicio de cargo público representativo y otros supuestos de excedencia forzosa; g) la privación de la libertad del trabajador; h) la suspensión disciplinaria de empleo y sueldo; i) fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas y de producción; j) ejercicio del derecho de huelga; k) cierre legal de la empresa; y l) las ausencias del trabajador que no implican pérdida de empleo ni salario, considerando entre estas a las siguientes: 1) los periodos de vacaciones anuales retribuidos; 2) los periodos de descanso semanales o en días festivos; 3) el derecho de la mujer trabajadora, o en su caso del padre, si ambos trabajan, a la pausa por lactancia de hijos menores de nueve meses; 4) los permisos retribuidos al trabajador que ve extinguido su contrato de trabajo por circunstancias objetivas, durante el periodo de preaviso, con la finalidad de buscar un nuevo empleo, y 5) los permisos necesarios para concurrir a exámenes.

Clasificación de Ruprecht a) propias de la empresa: 1) Sanción disciplinaria; 2) denuncia penal efectuada por el empleador; 3) precaucional; 4) cautelar del dirigente sindical; 5) dificultades económicas de la empresa; 6) muerte o incapacidad patronal, que implique suspensión temporal de tareas (art 249); 7) Lock out; 8) Quiebra. b) propias del trabajador: 1) licencia deportiva; 2) licencia por cargos electivos; 3) licencia por cargos gremiales; 4) huelga; 5) licencia por maternidad y nacimiento de hijos; 6) licencia por estudios; 7) estado de excedencia; 8) vacaciones anuales. c) ajena a la voluntad de las partes: 1) enfermedades y accidentes; 2) convocatorias especiales; 3) fuerza mayor; 4) licencia por fallecimiento de familiares; 5) detención del trabajador por denuncia de terceros o de oficio.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR DESEMPEÑO DE CARGOS POLÍTICOS ELECTIVOS

Supuesto regulado en el Art. 215 “Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.”
Art. 216 especifica que “Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo.”
Para que esta disposición sea aplicable, el trabajador debe ser elegido por vía directa por el sufragio popular. La reserva del puesto de trabajo comprende no sólo al mandato vigente, sino a sus sucesivas elecciones o asunción de otros cargos electivos diferentes.
No habiendo prestación de tareas, no hay obligación patronal de abonar remuneraciones.
Tampoco existe obligación del dirigente electo a dejar de prestar sus tareas en la empresa, salvo imposibilidad funcional, horaria o incompatibilidad legal, y ellos ocurren en muchas ocasiones con los concejos deliberantes del interior del país, donde la actividad política es ad honorem o la remuneración del dirigente es simbólica.
Si no se presenta a retomar sus tareas dentro del plazo otorgado, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo, sin necesidad de intimación adicional alguna a su reintegro.
Si, en cambio, se presenta en tiempo oportuno y el empleador no admite su reintegro, el trabajador podrá darse por despedido en forma indirecta (art. 246 LCT) con derecho indemnizatorio, incluyendo como tiempo de servicio todo el periodo en que estuvo con licencia por causa electica política. Idéntica respuesta legal se produce si es despido en forma incausada por el empleador, ya sea en el momento en que se produce su regreso al antiguo puesto laboral, o a posteriori de dicho hecho.

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