Sistema De Evaluación Mixta

Sistema de Evaluación Mixta de la empresa de Publicidad.

1.- Misión del Subsistema

Mantener e Incrementar los niveles de desempeño de todos los que conforman a la organización, tomando en cuenta la personalidad de cada uno y aplicarlo en corto tiempo.

2.- Visión

Posibilitar la integridad resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.

3.- Objetivos

El objetivo general de cualquier sistema de evaluación del desempeño es mantener, incrementar y posibilitar los niveles de eficiencia y eficacia a los empleados partir de esta meta global se pueden derivar algunas aplicaciones específicas.

Los objetivos del sistema de evaluación de desempeño deben cumplir los siguientes criterios:

Integrados con los demás subsistemas de recursos humanos.

Alineados con los objetivos y estrategias de la organización.

Formulados después del establecimiento de políticas de evaluación.

OBJETIVO GENERAL:

Aprender como la evaluación del desempeño brinda a los responsables del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma objetiva y homogénea, la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas.

OBJETIVO ESPECIFICO:

Conocer que es la Evaluación del Desempeño.

Conocer los beneficios que se tendrán al realizarlo.

Conocer las etapas de la evaluación.

Conocer las razones para realizarla.

Conocer cuales los problemas que pueden aparecer.

Conocer quiénes son los responsables de realizarla.

Conocer los diferentes métodos que existen.

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).

Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Para La Empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

3.1 Directivo

Programar actividades de unidad, que dirija, controle el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.

3.2 Organización

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

3.3 Empleados

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales

3.4 Servicio

Identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

3.5 Clientes

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

4.- Estructura

Organigrama

5.- Procedimiento

5.1 Actividades Sistemáticas

Elabora los reportes de evaluación de pruebas y entrevistas de los candidatos.

Entrevista a los candidatos en la fase preliminar

1.Captación de Recursos Humanos:

Revisar y valorar los criterios de selección.

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección.

Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.

2. Compensaciones:

Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto.

3. Motivación:

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa.

4. Desarrollo y Promoción:

Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación.

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera.

5. Comunicación:

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

6. Adaptación al Puesto de Trabajo:

Facilitar la operación de cambios.

Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo.

Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento.

7. Descripción de Puestos:

Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitación.

Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

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