Sistema de clasificacion por cuerpos y posiciones.

SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN POR CUERPOS Y POSICIONES

INTRODUCCIÓN

En la empresa podemos distinguir diferentes tipos de puestos de trabajo de acuerdo con varios criterios. En primer lugar, el trabajo incorpora conocimiento explícito cuya relevancia, a los efectos del modelo propuesto, dependerá de cómo dificulta la comprensión de los contenidos del trabajo y su control. En segundo lugar, el trabajo incorpora conocimiento tácito cuya relevancia, como en el caso anterior, dependerá de en qué medida dificulta la comprensión de los contenidos del trabajo y su control.

Un tercer contenido corresponde a las excepciones y cambios que incorpora el trabajo, cuya relevancia está ligada a la necesidad de flexibilidad en las reglas o procedimientos que regulan el trabajo. Finalmente, el cuarto contenido del trabajo corresponde a su nivel desocialización, cuya relevancia se produce en dos dimensiones; la primera, como hemos dicho, cuando el nivel de socialización es necesario para asegurar el cumplimiento de los objetivos; por consiguiente se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal.

LA CLASIFICACIÓN DE LOS CARGOS

Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de recursos humanos, desarrolla con el propósito de ordenar los cargos en atención a su importancia organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden. Clasificar es integrar puestos de valoración similar (independiente de su denominación) en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el ingreso y desarrollo de la carrera.

FORMAS DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Por Jerarquía:

1. Nivel: Clasificación o posición que se le asigna a un cargo en función de su importancia relativa en la organización.

1. Servicio: Es el tramo de contenido organizativo homogéneo que agrupa puestos por la importancia de la función que desarrollan.

Por su Naturaleza:

1. Propios: Son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza fundamentalmente técnica o especializada cuyo ámbito de acción generalmente está referido en función de la misión institucional.
2. Comunes: Son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo orientados a prestar asistencia, medios y servicios a las áreas sustantivas de las instituciones, y que por su contenido organizativo genérico, son iguales en todas las instituciones.
3. Familia Funcional: Es la agrupación de puestos con contenidos organizativos homogéneos y niveles de responsabilidad diferentes, en atención a la especialidad y al tipo de servicio que prestan dentro de la institución.
4. Puestos Tipo: Es la agrupación depuestos específicos u ocupaciones profesionales con funciones de naturaleza similares y elementos de contenido organizativo homogéneo, que permiten identificar distintas responsabilidades dentro de un mismo contenido.

IMPORTANCIA DE LA CLASIFICACIÓN DE CARGOS

La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. Esta herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización.

Sin la clasificación no se puede avanzar ni siquiera arrancar.

La clasificación permitirá dar el enfoque de la capacitación por la vía dela gestión gerencial que es general y la de especialidad.

Otra función de la clasificación es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la función y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnóstico y un pronóstico.

METODO DE CLASIFICACION:

GRADACION:

Son comparados unos con otros, con el objetivo de determinar si en un puesto concurre el mismo nivel de obligaciones, responsabilidades y requisitos, para determinar su orden de importancia.

METODO HAY GROUP:

Este método proporciona un marco d referencia consistente y objetivo para analizar estructuras organizacionales, evaluar personas y cargos, definir desarrollo de carrera, diseñar programas de remuneración y recompensas para gestionar el área de recursos humanos.

Este método ofrece un sistema disciplinado para determinar la importancia relativa y el valor de distintos puestos dentro de una compañía así como las relaciones fundamentales entre los mismo. Este método está respaldando por la base global de datos de compensación de la empresa, que permite a nuestro departamento tomar las decisiones de retribución más informada y precisa.

El método se sigue perfeccionando para ofrecer perspectivas de análisis más profundas, capacidades más personalizadas y mayor flexibilidad para adaptar la metodología a sus propias organizaciones y culturas.

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