Solicitud: implementar sistema de evaluación de desempeño

Desempeño y Conducta Laboral

Joselin Stephanie Meneses Amaro

Comportamiento Organizacional

Instituto IACC

01/05/2018

Caso Para Analizar

Empresa: Compañía de Salud 

A cargo de: Luisa directora de RRHH

Solicitud: implementar sistema de evaluación de desempeño.

Descripción:

La implementación de dicho sistema de evaluación de desempeño implicara la incorporación de un sistema variable de retribución según dichos resultados de medir tal desempeño.

En este caso la clínica tiene 1.050 funcionarios, que se distribuyen de la siguiente manera:

• 200 médicos.
• 300 enfermeros/as.
• 400 técnicos paramédicos.
• 100 otros profesionales y algunos auxiliares.
• 50 auxiliares.

Teniendo en consideración el caso planteado, se elabora el análisis de los siguientes puntos:

1. Se señalarán los elementos fundamentales que se deben considerar para iniciar un proceso de evaluación de desempeño.

Respuesta:

Para comenzar con la evaluación de desempeño según labor o puesto de trabajo, se necesitará tener claro los siguientes puntos:

• Analizar y entender la descripción de cada puesto de trabajo.
• Verificar el perfil de cada trabajador, según sus funciones.
• Evaluar rendimiento de cada uno de ellos
• Verificar el desempeño ejercido en sus puestos de trabajos asignados.
• Y por ultima analizar la conducta de cada trabajador.

Es importante, saber que el análisis que se debe realizar, en base a cada puesto de trabajo, ya que cada función es distinta a las otra, por lo cual la evaluación se debe realizar en base al conocimiento adquirido de cada perfil a buscar, con esto buscamos en contra de Efectividad ( la que esta controlada por factores anexos a las acciones realizadas por cada trabajador) y la productividad ( relacionada a la funcionalidad y éxito de poder finalizar las actividades propuestas).

1. A partir de lo expuesto por Campbell, se identificarán los elementos que se deben considerar para una evaluación de desempeño en la compañía de Salud.

Respuesta:

Según la investigación de Campbell, podemos identificar 8 componentes básicos del desempeño, en donde podemos darnos cuenta de que algunos están presentes en cualquier tipo de empleo, podemos mencionar:

1. Rendimiento de la tarea determinada del puesto: Cada funcionario y/o profesional tiene una forma distinta de ejecutar o desarrollar sus funciones, inclusive tiene sus propias técnicas de trabajo.
2. Rendimiento de la labor o tarea no especificada del puesto: Se relaciona a la capacidad del trabajador para realizar las tareas o funciones encomendadas descritas en el cargo a ejecutar.
3. Rendimiento de la tarea de la comunicación oral y escrita: evalúa la capacidad del trabajador para comunicarse de forma escrita o verbal, sin tomar en cuenta su labor especifica.
4. Demostración del esfuerzo: Se deben analizar tres elementos importantes, tales como la constancia del trabajador para ejercer su trabajo, la frecuencia de este al necesitar un trabajo extra si fuese necesario y para terminar la voluntad que el trabajador tiene al momento de presentarse un trabajo bajo condiciones no apropiadas.
5. Mantenimiento de la disciplina personal: Este va netamente enfocado a la conducta negativa o errónea del funcionario, en donde podemos mencionar, los ausentismos reiterados del trabajador, el consumo de bebidas alcohólicas y drogas no permitidas, como también el desacato del reglamente tanto interno como las leyes establecidas.
6. Proporcionar el desempeño del equipo de trabajo y de los pares:  se debe analizar el apoyo que se presta de un trabajar a sus pares, ver si este presta una ayuda con las dificultades presentadas, colabora a la obtención de las metas estipuladas, si es un guía para seguir por su grupo de trabajo.
7. Supervisión y/o Liderazgo: Alude a la Intervención que puede generar un individuo con sus pares, diariamente mediante la interacción o relación con el resto.
8. Administración: está relacionada al comportamiento adquirido para manejar empresa, encargado de organizar los recursos monetarios y las personas, realizando supervisiones de los procesos, siendo un colaborador y proponedor de soluciones antes dificultades, siendo un supervisor contante de los gastos y adquiriendo recursos adicionales necesario para el funcionamiento óptimo del departamento asignado.

1. A partir de la información expuesta, se establecerán las conductas que se deben observar para identificar niveles de desempeño aceptables.

Respuesta:

Las Conductas para observar son las siguientes:

• Conducta Cibica Organizacional: todo trabajador asume un rol en la organización, el cual va mas allá de lo esperado
• Altruismo: es lo contrario al egoísmo, conducta asumida por un trabajador o grupos de trabajo, en el cual la ayuda es constante entre sus pares.
• Obediencia generalizada:  La obediencia y desarrollo de las reglas institucionales establecidas.
• Desempeño Contextual: corresponde a la actividad no especificada en la descripción del cargo, pero que aun así son realizadas en busca de una ejecución mejorada de las actividades, y funciones a realizar, las cuales ayudan al ambiente organizacional, psicológico y social en las funciones a que se realizaran.  Esta conducta es parecida a la conducta cívica organizacional, con la diferencia que es mas informal y se caracteriza por:

• Es una conducta común para la mayoría de los trabajadores.
• Se vinculan a las personalidades de los trabajadores, mas allá de las capacidades y al conocimiento de cada uno.
• Las actividades, funciones y tareas no están descritas.

1. Considerando la proporción de los puestos según tipo de funcionario y aporte a la organización desde su área, identifique las diferencias que habría con relación al tipo de capacitación que tendrían, el modo de seleccionarlos, tipos de compensación y promoción.

Respuesta:

• Tipo de Capacitación: en el lugar de trabajo, ya que cada funcionario, este asignado a su puesto, según sus condiciones y conocimientos, estas son de gran ayuda para poder realizar los procesos correctos antes las necesidades que se puedan presentar, este debe ser tanto para los 200 médicos, 300 enfermeros/as, 400 técnicos paramédicos, 100 profesionales y un porcentaje de auxiliares, 50 auxiliares. de la compañía de Salud.
• Selección: esta se llevará a cabo una ves analizado el perfil del puesto de trabajo, al ya conocer a los postulantes sus conocimientos y a que puestos están postulando. Esta selección será en busca de los trabajadores idóneos y que cumplan con el perfil solicitado para cada uno de los puestos.
• Tipos de compensación: Si bien por el nivel de los puestos de trabajo, los valores compensatorios no pueden ser los mismo, estos deben ser equitativo entre sus pares, y a su vez se puede otorgar un beneficio económico adicional si la empresa lo considerara, por el rendimiento o responsabilidad del trabajador.
• Promoción y/o asignación del puesto, el puesto será asignado según el grado de conocimiento, es decir en este caso, el puesto medico esta cerca del puesto de enfermero, ya que el conocimiento es similar. Como el del técnico paramédico al del enfermero. Si bien son puestos que van en jerarquía, es de fácil acceso para el que viene posterior llegar al mas alto.

Referencia Biográficas.

IACC (2015). Desempeño y conducta laboral. Comportamiento Organización. Semana 2

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