Talento Humano

Introducción

En el presente trabajo se abordan diferentes aspectos teóricos que contribuyen a fomentar el conocimiento en la temática del Talento Humano y del rol que este desempeña en el proceso de Innovación Tecnológica y el éxito Organizacional, proponiéndose un modelo de Gestión del Talento Humano que transita por varias etapas, donde cada una de ellas se relacionan entre sí para lograr la sinergia funcional del sistema.

Las Organizaciones modernas se desarrollan en un entorno altamente cambiante, donde las tecnologías caducan rápidamente y con ellas sus ventajas de ingreso y competitividad, dejando atrás toda una infraestructura creada para tal efecto, poniendo a las Organizaciones en puntos críticos para mantenerse en el mercado. Enfrentar esta situación es un elemento constante del futuro de las Organizaciones, las cuales están obligadas a buscar alternativas para superarlas y mantenerse con vida en la competencia internacional, alcanzando niveles de eficiencia, eficacia y calidad estandarizados para la actividad que desempeñan.

La Gestión del Talento Humano.

La gestión de Talento Humano es efectuar acciones para el logro de objetivos tales como: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. dentro de una organización. La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente.

Las principales etapas de la Gestión de Talento Humano son:

• Reclutamiento

• Entrevistas

• Selección

• Integración

• Entrenamiento

• Evaluación de desempeño

• Capacitación

• Compensación de los empleados

• Cambio de estatus

La Importancia de la Gestión del Talento Humano

Es importante destacar que ningún modelo o tendencia teórica es superior a otra, simplemente lo que hay que analizar es la adaptabilidad a la Empresa u Organización en cuestión, pues de una forma u otra se entrelazan entre si. Ahora bien, existe un elemento que si es común a todas, y es que cada una de ellas de una forma u otra hacen alusión al Talento Humano como el factor decisivo en el proceso innovador que garantice la supervivencia y prosperidad de las Organizaciones, algunas le otorgan mayor peso, otras menos, pero lo cierto es que está presente en todas. Sin embargo es la tendencia que menos adeptos prácticos posee ya que su fruto no lo genera el propio Talento, sino el efecto de su Gestión, es por eso que los directivos empresariales comprenden que es una fuente para el progreso , pero no la han concientizado lo necesario como para aplicarlo con éxito.

Por tal motivo es que es vital comprender la importancia que reviste la Gestión del Talento Humano en el proceso de Innovación Tecnológica y la Adaptabilidad al Cambio en las Organizaciones.

LAS TRES ETAPAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

CARACTERISTICAS

RELACIONES INDUSTRIALES

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Formato de Trabajo

Centralización total de las operaciones en el órgano de los recursos humanos Responsabilidad de línea y staff Descentralización hacia los gerentes y sus equipos

Nivel de Actuación

Burocracia operacional Departa mentalizada y táctica Formalización global y estrategia en el negocio

Autoridad que ordena la acción

Decisiones originadas en la cúpula de la organización y acciones centralizadas en el órgano de los recursos humanos Decisiones originadas en la cúpula de la organización y acciones centralizadas en el órgano de los recursos humanos Decisiones y acciones en general y su equipo de trabajo

CARACTERISTICAS

RELACIONES INDUSTRIALES

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Tipos de actividad

Ejecución de servicios especializados, centralización y aislamiento del área Consultaría interna y prestación de servicios especializados Consultaría interna descentralizar y compartir

Principales actividades

Administración, desvinculación, control, asistencia, puntualidad, legislación laboral, disciplina, relaciones sindicales, orden Reclutamiento, selección, capacitación, administración de salarios, beneficios, higiene y seguridad, relaciones sindicales Como pueden los gerentes y sus equipos elegir, entrenar, liderar, motivar, evaluar y compensar a sus participantes

Visión del área

Vigilancia coerción, coacción, castigos, aislamiento social de las personas Atraer y mantener los mejores empleados Crear la mejor empresa y la mejor calidad en el trabajo

Fuente Chiavenato 2002

Concepto De Cargo

Cargo es la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupa una posición formal en una empresa u organización. Podríamos enunciar que Cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros.

Para desempeñar las actividades, Una persona que ocupa un cargo debe tener una posición definida en la empresa. Así, un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos.

La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación (a quién reporta), los subordinados (a quién supervisa), el departamento o división donde está situado y cuáles son los cargos con que mantiene relaciones laterales. Esto implica establecer categorías o condiciones. En esta descripción debe incluir:

• Cuales son las competencia del cargo.

• Cuales son las funciones del ocupante.

• Cuando hace el ocupante estas funciones.

• Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).

• Como hace el ocupante sus funciones.

La definición del cargo se fundamenta en la noción de tarea, atribución y función:

a) Tarea: es una actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios.

b) Atribución: es una actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general, se refiere a cargos mas diferenciados (ocupados por quienes trabajan por meses o por

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