Tecnicas De Entrevista

¿Qué es una entrevista en grupo?

No todas las entrevistas que se realizan son las típicas del entrevistador cara a cara con el candidato preguntando acerca de tu formación, la experiencia profesional acumulada, intereses,... Existen otro tipo de entrevistas en las que a los entrevistadores lo que realmente les interesa es conocer y poder analizar el comportamiento y la actitud de los candidatos.

Las dinámicas de grupo son juegos, debates o situaciones simuladas; es una relación puntual de varias personas dirigidas por uno o varios moderadores, los seleccionadores, que toma nota de los comportamientos y actitudes que van surgiendo.

La entrevista en grupo o también llamada dinámica de grupo es aquella en la que la empresa/ consultora suele reunir entre 4 y 11 candidatos en una sala planteándoles un tema que puede versar sobre muy diversas temáticas( desde un tema relacionado con la empresa hasta una cuestión que pueda estar de actualidad).

Desde este preciso momento se generará un debate/ discusión entre los candidatos asistentes en la que cada uno va asumiendo un rol.

El debate puede desarrollarse de muy diversas formas. No existen unas reglas mágicas sobre cómo debes comportarte: lo que siempre debes tener muy presente son los siguientes consejos:

Ø Evitar ponerte nervioso

Ø Lee con atención el material que se te facilita, marcando la información más relevante.

Ø La actitud mantenida al hablar es muy importante pues lo realmente importante es no lo que se dice sino cómo se dice.

Ø Trata de mostrarte tal y como eres.

Ø Defiende tus planteamientos de forma razonada

Ø Es absurdo elaborar estrategias previas para acudir a las dinámicas, puesto que aunque se repita el juego, no se pueden prever las reacciones.

Ø Intenta mostrarte dialogante, abierto y capaz de escuchar a los demás miembros del grupo.

Ø Mantén siempre una actitud de respeto hacia los demás, escúchales e invítales a participar.

Ø Si algo de lo que dices provoca una expresión de disgusto en el seleccionador, no te preocupes, los dinamizadores fingen que no les gusta lo que dicen los candidatos para ver cómo reaccionan.

Ø No existe un perfil o un comportamiento universal. Dependiendo de la dinámica y el puesto a cubrir se buscarán personas con dotes de mando, organización, creativo,...

Ø Mantener una actitud relajada y natural

Ø Al comienzo del decae causará buena impresión si rompes el hielo y comienzas a encaminar la discusión

Ø Será importante que los evaluadores perciban que saber defender tus ideas pero también que escuchas a los demás

Ø Si en algún momento del debate percibes que se está perdiendo el hilo de la discusión, retoma al grupo al tema principal. Con ello, demostrarás capacidad de retención y organización

Ø Muéstrate siempre activo y sobre todo participa

Ø No titubees en la exposición de tus ideas. Firmeza y seguridad son valores que se consideran positivos para todo tipo de trabajo.

Ø Muéstrate proactivo y ; sobre todo; participa.

En definitiva, lo que buscan los reclutadores es personas con autonomía, con iniciativa, que no les resulte extraño el trabajo en equipo, versátiles, abiertos y extrovertidos, que tengan don de gentes; en definitiva, gente con ILUSIÓN Y GANAS DE TRABAJAR.

¿Qué es la entrevista por competencias?

La evolución de los negocios y su complejidad ha enriquecido el concepto más tradicional de qué se requería para cubrir un puesto de trabajo. Hoy, un técnico, además de sus amplios conocimientos técnicos en la materia en cuestión, debe poseer orientación al cliente interno o externo, aspecto sobre el que quizá no se pensaba hace unos años.

Siendo esto así, se ha agudizado la necesidad de detección de estas otras competencias a las que hemos denominado competencias de gestión. Dada su importancia y la incorporación de las mismas a los perfiles hay que analizar cómo se consideran en el proceso de selección.

Spencer y Spencer definen la competencia como “ una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación”. Es decir; la competencia es una parte profunda de la personalidad; conocerla puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

“Causalmente relacionada” significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.

“Criterio estándar” significa que la competencia realmente predice quien hará algo bien o pobremente en relación con un criterio específico o estándar definido con anterioridad. Ejemplos de criterios estándar para fuerzas de ventas: el volumen esperado de ventas en unidades para un período x .

Los criterios estándar para áreas comerciales son -en general- más fáciles de cuantificar pero igualmente es posible determinarlo para otras funciones.

Spencer y Spencer introducen el “Modelo de Iceberg” dividiendo las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles, como el concepto de sí mismo, las actitudes y los valores y el núcleo de la personalidad. Es decir, pueden clasificarse en profundas y tangibles.

Entrevistar por competencias es una parte del proceso de selección, muy importante por cierto; pero recuerda que cuando una empresa necesita un experto en un determinado software, primero indagará sobre los aspectos de la

especialidad y sólo después analizará las competencias. Del mismo modo; cuando una entidad bancaria necesita un gerente para una sucursal determinada, primero intentará identificar a la persona que mejor conozca la plaza y el negocio.

Por lo tanto, trabajar por competencias-y, sobre todo, entrevistar por competencias- presupone que primero se deberán despejar del perfil los conocimientos técnicos que el cargo vacante requiere. Una vez que estemos convencidos de que los mínimos requisitos están cubiertos, se podrá trabajar sobre las competencias, en la misma entrevista u en otra.

Las competencias requeridas van a diferir según las especialidades y los niveles profesionales existentes dentro de la organización.

En ocasiones, una misma competencia, como por ejemplo la capacidad de liderazgo, puede ser necesaria tanto en jóvenes profesiones como en los máximos ejecutivos, pero su importancia no será la misma en ambos niveles. Otras, por ejemplo, la capacidad de aprendizaje, puede ser requisito en un nivel- como el inicial- y no en otro, como

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