Teoria De La Gestion

TEORIA DE LA COGESTION

La cogestión (inglés: co-determination) es una práctica en la cual los empleados tienen un papel fundamental en la dirección y gestión de la empresa.

La palabra es una traducción literal del alemán Mitbestimmung y los derechos generados en una cogestión difieren según el contexto legal. Las primeras leyes sobre cogestión aparecieron en Alemania en el sector del carbón y el acero. Desde 1974, una ley obliga a que toda empresa de más de 500 empleados tenga representación de los trabajadores en los órganos de dirección.

Fórmula de participación de los trabajadores en la empresa capitalista, según la cual aquéllos o sus representantes pasan a asumir, conjuntamente con los representantes del capital, tareas de dirección o gestión. El grado de participación puede ir desde la simple sugerencia hasta situar a los representantes de los trabajadores en un plano de igualdad con los representantes del capital, pasando por una serie de niveles intermedios. Cogestión significa gestión compartida entre los representantes del y los representantes del trabajo. Cuando el poder de decisión empresarial se halla por prescripción estatutaria en manos de los trabajadores, en vez de cogestión tendríamos que hablar de autogestión. La experiencia alemana en el campo de la cogestión ha sido la más seria y fructífera de las acometidas hasta ahora.

Administración de una empresa en la que toman parte, junto con sus propietarios, los representantes de los trabajadores. Joint management.

Forma de dirección empresarial caracterizada por la participación de varias personas en la gestión. Generalmente empleado cuando participan, junto con los propietarios, los sindicatos.

Las empresas a nivel nacional e internacional, en el ámbito público y privado, se encuentran en un proceso de cambio constante para garantizar su supervivencia y mantener o mejorar su posición competitiva. Venezuela no es la excepción y se ha encaminado en un proceso de cambio denominado desarrollo endógeno el cual pretende incorporar a los procesos económicos y generadores de riqueza a grandes contingentes de recursos humanos que aun están sin participar.

El desarrollo endógeno visto como proceso de cambio, busca potenciar las fuerzas internas del país, combinando la inercia económica capitalista con principios de economía social para disminuir las barreras a la entrada (inclusión) de aquellas franjas de la sociedad, las cuales, por efectos del mismo modelo no tenían posibilidades de acceso rápido a los procesos económicos y de agregación de valor.

Está claro que en nuestro país se presentan desequilibrios importantes en cuanto a la distribución del bienestar, y que los caminos que se han intentado en el pasado para compensarlo no han sido exitosos en cuanto a los resultados (actualmente: clase D 23% y E 58% de nuestra población). Por eso es necesario un proceso de transformación que vaya mas allá de lo económico y cubra aspectos culturales y sociales que sirvan para realimentar lo económico.

Es difícil lograr la inserción de una capa tan fuerte de nuestra sociedad sin producir traumas y enfrentar conflictos con el modelo establecido; es difícil lograr nuevas relaciones de equilibrio productivo sin afectar la producción y la productividad. Esto es así, pues los procesos de cambio tienen fases que cumplir y serán exitosos solo en la medida en que propongan un futuro mejor, y que sean capaces de lograrlo; de otra forma la sociedad en su conjunto buscará un camino para satisfacer las necesidades de un país que se busca a si mismo y explora todas las posibilidades para encontrarse.

El desarrollo endógeno va de abajo hacia arriba (bottom up), mientras que el enfoque tradicional es desde arriba hacia abajo (top down). Esta consideración tiene una connotación importante de complementariedad, que puede visualizarse gráficamente con una pirámide cuya parte superior ya está desarrollada (aunque requiere de grandes mejoras e inversiones) y la mitad de abajo es la que debe incorporarse mediante los diferentes impulsores que se están desplegando.

Al ser de abajo hacia arriba y tener como objetivo alcanzar la mitad de la pirámide para complementarse con el resto de la economía (cadenas productivas y clusters o polos de desarrollo) los objetivos parecen mas posibles y cuantificables. La base está constituida por las comunidades y sus potencialidades geográficas, de conocimiento y capacitación, de apoyo financiero, y de ventajas comparativas (y como convertirlas en competitivas), en un ambiente inclusivo de amplia participación social.

Si bien el desarrollo endógeno presenta varios ángulos (economía popular, polos de desarrollo / desconcentración territorial, inclusión y contraloría social, entre otros) en este artículo me referiré a la relación entre el desarrollo endógeno y la cogestión, siendo esta última, solo una de las opciones de organización participativa. La cual, por cierto tiene que ver con empresas establecidas, ya sea que estén activas, o inactivas con posibilidades de reactivación. Menciono esto, pues los nuevos emprendimientos van a tener un perfil mas cooperativista que cogestionario. En definitiva, la cogestión va a tener que ver con empleo ya existente, y con activos sub-utilizados, y cuál es su rol en la estrategia de desarrollo endógeno.

Los primeros pasos del proceso de transformación ya se han dado con la incorporación de los trabajadores en la gestión empresarial a través de los diferentes esfuerzos en marcha, haciendo con ello viable la cogestión o participación activa y protagónica de los trabajadores en la administración de los recursos. Sin perder de vista que requiere de una gran inversión tanto monetaria como de tiempo y que suele demorar (como todo proceso de cambio cultural) tiempos inusualmente largos comparado con otros procesos de transformación empresarial. Cada empresa debe tener claras sus prioridades y la manera en que las cosas deben ser hechas: no hay una fórmula única para todas las empresas.

La cogestión requiere que todos los estratos con competencia en la toma de decisiones tengan un entendimiento común de qué es lo que se quiere lograr; dónde están ahora con respecto al logro esperado; y qué deben hacer para cerrar la brecha (gap) entre las expectativas y los logros.

La cogestión es sólo verdadera cuando una parte no puede actuar sin la otra, lo cual no significa que la cuota de poder sea necesariamente equivalente entre el empleador y el trabajador.

Para transformar una empresa, deben considerarse ocho aspectos (articuladores direccionales), los cuales a través de una dinámica de transformación lograrán, con el menor trauma y conflictividad

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