Teoría De Las Relaciones Humanas

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Surge en los Estados Unidos alrededor de 1925 y su pionero fue Elton Mayo. Esta teoría puso énfasis en el hombre y su grupo social, que forman parte de las organizaciones, teniendo en cuenta aspectos psicológicos y sociales.

CONTEXTO:

Se había producido un avance en las ciencias sociales, que permitía diferenciar dos aspectos:

– Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo: Domina el aspecto productivo, la psicología del trabajo verifica las características humanas que exige cada tarea, y selecciona al personal indicad mediante pruebas.

– Adaptación del trabajo al trabajador: Se atienden los aspectos individuales y sociales de los trabajadores con predominio sobre lo productivo.

El liberalismo económico, fue sustituido por una fuerte injerencia del estado en la economía, en estados Unidos se adopta una política democrática que perimite su ascenso como potencia mundial.

La depresión económica de 1929, intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones, produciendo una reelaboración de conceptos y una revaluación de los principios de la administración.

OBJETIVOS:

– Identificar los orígenes y el contexto en que surgió esta teoría que puso énfasis en las personas.

– Señalar el desarrollo del experimento de Hawthorne

– Mostrar la preocupación de la psicología y la sociología por la influencia masificante de la civilización industrial.

– Identificar la nueva concepción de la administración.

CAUSAS DE SU ORIGEN:

– Necesidad de humanizar y democratizar la administración: librándola de conceptos rígidos y mecánicos y adecuándola a los nuevos patrones de vida.

– El desarrollo de las ciencias humanas: la sociología y la psicología, influyen y se aplican en la organización industrial.

– Las ideas de la filosofía pragmática de Dewey y la psicología dinámica de Lewin, así como la sociología de Pareto.

– Las conclusiones del experimento de Hawthorne (1927-1932), llevado a cabo por Mayo, el cual puso en jaque a la teoría clásica de la administración.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE:

En 1923 Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil, donde al introducir períodos de descanso, contratar enfermeras,… se lograba un espíritu de solidaridad en el grupo que incrementaba la producción y disminuía la rotación.

La Academia Nacional de Ciencias de los estados Unidos, realizó a partir de 1924 en la Western Electric Company de Chicago, estudios para verificar la relación entre la productividad y la iluminación en el área de trabajo. Este experimento pasó a ser coordinado por Elton Mayo en 1927 y luego se aplicó al estudio de la fatiga, los accidentes laborales, los efectos de las condiciones físicas. Sin embargo se corroboró que el resultado del experimento era afectado por variables psicológicas y debió prolongarse hasta 1932. Esta empresa fabricaba equipos y componentes telefónicos con una política que garantizaba el bienestar obrero. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados.

Primera fase:

Había un departamento de montaje de relés de teléfono, donde jóvenes empleadas realizaban tareas repetitivas y simples a gran velocidad. De esta manera se escogieron a dos grupos de obreras que ejecutaban las mismas tareas en condiciones idénticas. Un grupo de observación trabajó bajo condiciones de luz variable, mientras que el otro lo hizo bajo intensidades constantes. Si bien no se pudo hallar una relación directa entre las variables, se verificó la existencia de un factor psicológico (las obraras reaccionaban de acuerdo a suposiciones personales, cuando aumentaba la luz creían que tenían que producir mas). De esta manera se comprobó la primicia del factor psicológico sobre el fisiológico.

Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés):

En 1937 se constituyo dos grupos de seis jóvenes de nivel medio (una de observación y otro de control), que mantenían un trabajo continuo, la producción se media comparando ambos grupos. El grupo reobservación poseía un supervisor, un observador y algunos asistentes. La investigación se dividió en 12 períodos:

1. Se establece la capacidad productiva de cada obrera incondiciones normales.

2. Se aísla el grupo experimental, colocándose en unas la de pruebas, y se mide el ritmo de producción. La producción aumenta.

3. Se modifica el sistema de pagos, separando el pago de las jóvenes para que sus esfuerzos individuales repercutieran directamente en su salario. La producción aumenta.

4. Se introducen dos períodos de descanso. La producción aumenta.

5. Se duplica la duración de los dos períodos de descanso. La producción aumenta.

6. Se introduce un tercer período de descanso y la producción no aumento por el rompimiento en el ritmo de trabajo.

7. Se vuelve a los dos períodos de descanso. La producción aumenta.

8. Se reduce en media hora la jornada laboral. La producción aumenta.

9. Se reduce en media hora más la jornada laboral y la producción se mantuvo estable.

10. Se aumenta en una hora la duración de la jornada laboral. La producción aumento.

11. Se establece una semana laboral de 5 días. La producción se incrementa.

12. Con previa aprobación de las jóvenes, se le quitan todos los beneficios otorgados durante el experimento y la producción alcanza niveles jamás logrados.

CONCLUSIÓN: No hay ninguna relación entre la producción y las condiciones físicas:

– A las jóvenes les gustaba trabajar en la sala de pruebas por una supervisión flexible, mayor libertad y menos ansiedad.

– El ambiente amistoso aumentaba la satisfacción en el trabajo.

– Sentían que participaban en un experimento, cuyos resultados redundarían en beneficios para las demás compañeras de trabajo.

– El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social, constituyeron un grupo donde cada joven se preocupaba por la otra.

– Este grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes aumentando continuamente el ritmo de producción.

Tercera fase (programa de entrevistas):

Se comienza a estudiar las relaciones humanas en el trabajo, y se constata que los jóvenes consideran humillante la supervisión vigilante. De esta manera se realizaron entrevistas a los empleados, con el objeto actitudes, sentimientos, opiniones, experiencias, etc.

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