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QUÉ ES UN CONTRATO TEMPORAL

Es un acuerdo entre el trabajador y el empresario por el cual el primero está obligado a ofrecer determinados servicios y el empresario, a su vez, está obligado a retribuirlos.

Pueden contratar la prestación de sus servicios:

• Mayores de 18 años.

• Extranjeros, de acuerdo con lo que dispone la legislación.

• Mayores de 16 años y menores de 18 que vivan de forma independiente, con el consentimiento de sus padres o de quien los tenga a su cargo.

En ningún caso, los trabajadores menores de 18 años podrán realizar horas extraordinarias, trabajos nocturnos ni actividades en lugares de trabajo insalubres o peligrosos para la salud o para su formación personal y humana.

FORMAS DE CONTRATO

El contrato puede celebrarse por escrito o de palabra. Pero han de hacerse por escrito, necesariamente, cuando así lo exija una disposición legal. Esta exigencia consta en la mayoría de contratos, en especial los temporales.

Cuando haya la obligación de que un determinado contrato se formule por escrito y el empresario no cumpla esta obligación, la Ley entiende que este trabajador es fijo y está contratado a jornada completa. Hay una excepción: que el empresario demuestre que este puesto de trabajo ocupado es temporal o a tiempo parcial.

El hecho de que el trabajador no sea dado de alta en la Seguridad Social, no supone la inexistencia de la relación laboral, sino un incumplimiento del empresario.

PERIODO DE PRUEBA

Se puede concertar por escrito un período de prueba a todo trabajador que desarrolle por primera vez unas funciones determinadas en una empresa. Normalmente, los Convenios Colectivos establecen los límites de duración de los períodos de prueba.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato significa la finalización de la relación laboral entre empresario y trabajador. La extinción se puede producir por las siguientes causas:

• Causas señaladas válidamente en el contrato, y que han de ser alegadas por alguna de las partes.

• Finalización del tiempo contratado.

• Por baja voluntaria del trabajador.

• Por muerte o invalidez del trabajador.

• Por muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del empresario.

• Por causas de fuerza mayor (causas extraordinarias, imprevisibles o inevitables que imposibiliten definitivamente el desarrollo del trabajo, como inundaciones, incendio, etc.)

• Despido colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Por voluntad del trabajador, a causa de un incumplimiento del contrato por parte del empresario.

• Por causas objetivas (ineptitud del trabajador, su falta de adaptación a las modificaciones técnicas de la empresa, por faltas de asistencia al trabajo en los límites fijados por la ley).

• Despido disciplinario: Por incumplimiento grave del trabajador.

CONTRATO EVENTUAL DE TRABAJO

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

La carga de la prueba de que se contrató bajo esta modalidad corre por cuenta del empleador (art. 99 de la LCT in fine) y la forma de acreditarlo es mediante el escrito (art. 31 de la LNE), en defecto de lo cual se presume que el contrato es por tiempo indeterminado. Pero no basta con instrumentarlo por escrito al contrato sino que (igual que el contrato a plazo fijo) se debe consignar con precisión la causa que lo justifique (art. 72 de la LNE inc. a). En caso de utilizarse para reemplazar a un trabajador enfermo, con licencia o con período de reserva del puesto de trabajo por un plazo incierto, se debe indicar el nombre del trabajador a sustituir (art. 69 de la LNE). Si el plazo de la sustitución fuese cierto se debería utilizar el contrato de trabajo a plazo fijo. Si se tratara de atender picos de producción la duración no puede ser superior a seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años (art. 72 de la LNE inc. b).

En realidad el artículo 99 de la LCT contiene dos presunciones legales, la una para reafirmar la preferencia o la presunción del art. 90 de la LCT (de que toda contratación laboral es por tiempo indeterminado), frente a la cual corre con la prueba contraria el empleador acreditando en este caso que celebró con el trabajador un contrato de trabajo eventual, y la otra en función de la cual se presume que hay relación laboral aunque se den estas características especiales. Presunción esta última que resulta perfectamente compatible asimismo con la presunción del art. 23 de la LCT, respecto de servicios (o changas) que normalmente se canalizan a través de esta modalidad contractual. Pero con la particularidad por efecto de la formalidad exigida para su celebración, que en caso de no haberse instrumentado por escrito (o en caso de haberse instrumentado bajo un contrato no laboral), cae asimismo bajo la presunción de la indeterminación del plazo. A lo que se apunta es a confirmar (más que a no descartar como principio) la posibilidad de la relación de dependencia respecto de relaciones que no responden en principio al modelo tipo. Como a evitar presunciones fácticas en contrario en función de la atipicidad del vínculo, que se presta para ser presentado como autónomo o como no laboral, en tanta mayor medida cuanto mayor es la atipicidad. O a reforzar una presunción de dependencia en aquellos casos en los que más falta hace dada la atipicidad del vínculo.

No existe obligación de preavisar la finalización del contrato (art. 73 de la LNE) y no hay indemnización por extinción del mismo (art. 74 de la LNE). Pero en caso de extinción sin justa causa antes de la finalización de las tareas pactadas (ruptura ante tempus), se aplicaría el art. 95 de la LCT (art. 74 de la LNE).

Se trata de la modalidad de contratación más flexible sin lugar a duda y la mejor muestra del tipo de flexibilidad causada, objetiva, funcional o razonable concebida para atender las necesidades contingentes

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