Toma De Decisiones

Teorías sobre la dirección de empresas

Teorías sobre la dirección de empresas

Dentro de la dirección de empresas se considera al liderazgo como el aspecto humano del área directiva, es decir, dependiendo de cómo se dirija la organización será el perfil particular que defina la organización.

La manera de llevar una compañía tiene que ver con el liderazgo y el tipo de entramado que haya entre los directores y el resto del equipo. Esta relación es muy importante para la cordialidad y, por ende, para el desempeño de los colaboradores.

Existen diversas teorías de la dirección de empresas. Una de ellas propone clasificar la dirección de empresas en tres modelos básicos de dirección:

Dirección autoritaria. En este modo se piensa de manera tradicional, el director es el que tiene todo el poder así que las decisiones sólo dependen de él. Así mismo se espera que los demás acaten sus órdenes, los mandatos no se discuten, hay una sola perspectiva.

Los colaboradores se acostumbran a no participar de manera directa, se conforman con la recepción de indicaciones. Este tipo de dirección inicialmente genera muchas ganancias, pero después tiene un fracaso total por las deficiencias humanas por parte de la dirección. En este caso se genera desánimo, desaliento y rencor, lo que provoca el derrumbe de la organización.

Dirección paternal. A esta dirección la identifica la añoranza de un ambiente familiar al interior de la organización, pues el director pretende tomar la figura que tiene un padre dentro del núcleo de la familia. Quizá se pueda salvar de este modelo la apertura emocional y los beneficios de lo fraternal, mas en el caso de los colaboradores poco cooperativos no puede ser aplicada esta característica.

También es muy frecuente el valor de la fidelidad, así que algún integrante que no sepa apegarse a este modelo será mal visto. La motivación de los miembros de la organización suele incrementarse, pero esto no garantiza que ocurra en organizaciones grandes. En las empresas que cuentan con muchos empleados se complica demasiado el contacto entre directivos y los empleados, lo que dificulta la estimulación.

Dirección democrática. El estilo de esta dirección es un modelo muy parecido al paternal con resultados óptimos ya que el área directiva invita a participar en la toma de decisiones sin conservar su jerarquía. La mayor parte de las determinaciones se llevan a cabo después de la consulta, de no ser así desde la dirección se emiten las razones de alguna decisión. No se trata de desatender obligaciones, sino de incluir y propiciar la participación de los colaboradores.

Por lo anterior, en la dirección democrática tiene mucho peso la delegación de actividades para generar el conocimiento de todos los involucrados y permitir la colaboración en asuntos diversos e igualmente relevantes para el desarrollo de la organización.

Los modelos anteriores muestran a la dirección de la empresa como algo blanco o negro. Los siguientes modelos toman en cuenta que hay grises. La dirección es un poco más dinámica y adaptable.

Dirección tipo malla. Este es un modelo de dirección donde las dos vertientes principales de la empresa tienen su base en el interés por las personas y por la productividad.

Dentro de esta malla se puede tener desde una “dirección empobrecida” en donde la dirección tiene poco interés por las personas y por los resultados, hasta una “dirección en equipo” en donde tanto la dirección como el personal están comprometidos con la empresa y los resultados.

Entre estas dos direcciones tenemos los casos de la “dirección tipo pic-nic” en donde todos se la pasan bien pero los resultados son pobres y la “dirección autoritaria” en donde hay mucha eficiencia pero el ambiente es muy malo.

Un caso intermedio es el de “dirección término medio” en donde como su nombre lo indica, hay cierto interés por las personas y por la eficiencia, pero ni las personas ni la empresa están dando todo lo que pueden.

Dirección general. Aquí se valora de verdad el respeto de los colaboradores pues su dignificación influye de manera positiva, tanto dentro de la organización como en áreas particulares de cada uno.

El elemento humano de la dirección de una empresa se enfrenta con las exigencias dentro y fuera de la organización, es decir, tomando en cuenta los objetivos y deseos que se reflejarán en la actitud de participación e innovación de cada miembro.

El sentido común y los valores deben mantenerse estables en el director a manera de lograr la permanencia de la empresa. Así, la capacidad para tomar decisiones y afrontarlas sirve para equilibrar el organismo. Mientras debe cuidar mucho las oportunidades que generen el desarrollo de la empresa a nivel interno y externo.

Las cinco bases del poder

Las cinco bases del poder fueron propuestas por los psicólogos sociales John French y Bertram Raven, en un estudio de 1959. Desarrollaron un esquema de cinco categorías de poder que reflejarían las diferentes bases o recursos sobre las que se apoyan los que ejercitan el poder.

• Poder legítimo: el poder legitimado se refiere al poder de un individuo o grupo gracias a la posición relativa y obligaciones del jefe dentro de una organización o sociedad. El poder legitimado confiere a quien lo ejerce una autoridad formal delegada.

• Poder de referencia: el poder de referencia se refiere a la capacidad de ciertos individuos para persuadir o influir a otros. Está basado en el carisma y las habilidades interpersonales del que ostenta el poder. Aquí la persona sometida al poder toma como modelo al portador de poder y trata de actuar como él.

• Poder experto: el poder experto es el que deriva de las habilidades o pericia de algunas personas y de las necesidades que la organización o la sociedad tienen de estas habilidades. Al contrario de las otras categorías, este tipo de poder es usualmente muy específico y limitado al área particular en la cual el experto está cualificado.

• Poder de recompensa: el poder de recompensa depende de la capacidad del líder de otorgar recompensas materiales; se refiere a cómo el individuo puede dar a otros como recompensa algún tipo de beneficios, como: tiempo libre, regalos, promociones, incrementos de sueldo o de responsabilidad.

• Poder de coacción: el poder de coacción se basa en la capacidad para imponer castigos por parte de quien lo ostenta. Puede asimilarse a la capacidad de eliminar o no dar recompensas y tiene su fuente en el deseo de quien se somete a él de obtener recompensas con valor, pero bajo la forma negativa del temor

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