Trabajo Colaborativo 1 De Gestion De Personal

“GESTIÓN DE PERSONAL”

ACTIVIDAD N° 6 TRABAJO COLAVORATIVO 1

GRUPO 102012 – 166

Presentado por:

MAURICIO ORTIZ GOMEZ

C.C. 77.174.014

RODOLFO MIGUEL HERAZO DEL TORO

CC.78.106.029

JAVIER QUIÑONES

C.C

Tutora:

MARIBEL MURILLO

19 Octubre de 2013

INTRODUCCIÓN

Este trabajo se realizo con el fin de conocer las reglas básicas, de cómo crear una empresa, los requerimientos que se deben cumplir y las políticas que se deben de tener en cuenta las ventajas y desventajas de una empresa. Y satisfacer las necesidades del cliente.

Nuestro entorno está viviendo un cambio total que se manifiesta en las fábricas, y en los recursos de los países.

OBJETIVOS

Buscar la excelencia en el desempeño empresarial a través de la evolución de una estrategia basada en el desarrollo y crecimiento continuo.

Disponer de Sistemas, procesos y una estructura organizacional efectiva para satisfacerlas necesidades de los clientes, empleados.

1. Investigación sobre el modelo de competencias en diferentes sitios web y la Bibliografía aportada en esta guía.

Día a día, los ejecutivos invierten gran parte de su tiempo en decisiones de talento, tales como: contratación, promoción, traslados, mejora del desempeño, compensación, retiro, capacitación y desarrollo, entre otras. El éxito de la estrategia de negocios depende, en gran medida, de la calidad, rapidez y acierto de esas decisiones y de cuan positivamente ellas afectan los resultados. El enfoque de gerencia el talento basado en competencias ha probado ser un método con alto grado de confiabilidad para predecir el éxito o fracaso, de una persona en una posición específica, en una organización particular. Y, por lo tanto, es de gran ayuda para sustentar las decisiones acerca del talento.

Los modelos de competencias traducen los conocimientos, habilidades, motivos y atributos de las personas en conductas observables y repetibles, que pueden ser fácilmente identificables y modeladas mediante la gerencia del talento. Las competencias determinan las conductas que producen resultados para la empresa, ya sea en el desempeño de un rol/cargo o en otras situaciones organizacionales.

Tipos de Modelos de Competencias

Según su aplicación en la organización las competencias pueden ser:

• Competencias para un desempeño superior con fines de selección y desarrollo.

• Competencias en ambiente de cambio en el entorno o en la propia organización, departamento. En procesos de innovación, reestructuraciones, etc.

• Competencias para el trabajo en equipos auto-dirigidos o de alto desempeño.

• Competencias para la gerencia proyectos.

Creación de Modelos de Competencias

La creación de modelos de competencias es un trabajo profesional especializado que consiste en el análisis de la organización, del trabajo y las personas para diseñar perfiles de éxito para puestos críticos compatibles con los fines únicos de la organización. Su creación exige tener un objetivo claro y explicar cómo el ciclo evolutivo del talento está alineado con la estrategia organizacional y con los resultados del negocio.

Los consultores de CEDIN junto con el cliente:

• Planifican cuidadosamente cada fase del proyecto.

• Comunican, de manera apropiada, a cada grupo y nivel para que comprendan las implicaciones y responsabilidades de introducir un modelo de competencias en la organización.

• Proveen las estrategias para manejar el cambio que la implementación del modelo de competencias genera.

El método de competencias permite a las organizaciones integrar de manera sistémica y en alineamiento con las metas estratégicas, los procesos de recursos humanos.

b. Análisis y descripción para cada cargo de la empresa (deben proponerse las competencias para cada cargo según lo investigado y según los objetivos de la empresa), estos deben presentarse en los formatos que se utilizados para esto.

DESCRIPCIÓN DE CARGO

Una descripción del cargo es una descripción escrita y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes:

Título del Puesto. Es importante la selección del título del puesto. En primer lugar, el título del cargo le da importancia sicológica y de estatus al empleado. El título del puesto también debe indicar el nivel relativo que ocupa quien lo tiene en la jerarquía de la empresa.

Sección de identificación del cargo. Incluye temas como la ubicación departamental del puesto, la persona con la que reporta quien lo ocupa y la fecha en que se revisó por última vez su descripción.

Sección de los deberes del cargo. Estos aparecen en orden de importancia. Estas declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada tarea. También, por lo general, se indican las herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempeñar su trabajo.

ANÁLISIS DE CARGO

Es el proceso que consiste en obtener información acerca de los cargos determinados cuáles son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una investigación sistemática de los cargos, siguiendo una metodología antes del estudio.

Nombre de la empresa: QUIERO TU PLANETA

Nuestra empresa se dedica al diseño y confección de camisetas con mensajes ecológicos, con altos estándares de calidad y una excelente eficiencia productiva.

¿QUÉ ÁREA DE LA EMPRESA REALIZA EL PROCESO DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS?

La descripción y análisis de cargos, es realizada por cada una de las áreas de la empresa. Cada empresa debe entregar al departamento de recursos Humanos la descripción y análisis de cada cargo dentro de dicha área.

¿QUE METODO UTILIZA PARA ESTA ACTIVIDAD?

Dentro

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