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¿Qué es gestión y planificación de Recursos Humanos?

La planificación de los RRHH está relacionada con el flujo de personas que entran y salen de la organización.

Involucra la proyección de las necesidades laborales, el suministro del mismo y la planificación de los programas necesarios para asegurar que la organización tendrá los empleados calificados cuando y donde lo requieran.

La planificación estratégica de RRHH enfatiza un papel proactivo en la función de RRHH como un participante en la formulación de planes organizacionales estratégicos.

Un modelo de gestión y planificación de RRHH

El planeamiento de RRHH requiere dos tipos de información:

• De afuera del ambiente externo (cambios predecibles en economía o en una industria especifica (condiciones del mercado laboral en sexo, edad y raza así como de regulaciones gubernamentales)

• De adentro de la organización (planes organizacionales acorto y largo plazo, también la cantidad de individuos que van a estar en un periodo retirándose o abandonando la empresa)

Una vez el planificador de RRHH obtiene la información externa e interna puede prever la demanda futura de empleados (tanto interna de empleados y sus habilidades y promocionalidad así como la disponibilidad de diferentes personas en el mercado externo laboral). El último paso es que al planear RRHH se diseña un programa que asegure que la demanda en el futuro.

¿Quién planifica?

El planeamiento tradicional de RRHH es iniciado y manejado por el departamento de RRHH. Sin embargo como la información es requerida de todas las partes de la organización, los gerentes en línea deben ser involucrados en este proceso principalmente el planeamiento de RRHH estratégico.

¿Para quién se realiza la tarea de planificación en el campo de rrhh?

Al diseñar un sistema de planificación de RRHH existen muchos aspectos a tomar en cuenta para quien debe ser diseñado.

• Familias de puestos (número de personas necesitadas en un tipode trabajo en particular por ejemplo se necesitan 350 ingenieros eléctricos)

• Puestos problemáticos.

• Puestos de más alta estrategia e importancia en unaorganizaciónpivotal rule. Todos los demás puestos son considerados de apoyo y de menos importancia para el éxito futuro de la empresa.

• Plan de sucesión para los puestos de alta Gerencia, el cualconsiste en identificar potenciales reemplazos para suministrarle el entrenamiento necesario para que este completamente calificado para esas posiciones futuras

¿Cuándo la planificación debe ser hecha?

Usualmentela organización debe hacerla una vez al año, sin embargo una modificación puede ser incluida basada en nueva información durante el año. Por ejemplo, si hay una baja inesperada en el mercado, en ese momento, los planes de reclutamiento deben ser reconsiderados.

Proyectando la demanda laboral

Para proyectar la demanda laboral interna se requiere tomar en cuenta tres factores que describimos a continuación:

Entorno

• Normas emanadas de autoridades financieras

• Nuevas tecnologías

• Cambios políticos Organización

• Planes estratégicos

Personal

• Jubilaciones

• Enfermedades

• Decesos

• Renuncias

• Terminación de contratos

Planificación de Recursos Humanos

El proceso de dotación de personal ha cambiado mucho en los últimos diez a quince años. En lugar de limitarse a la búsqueda de candidatos para llenar una vacante o posición, los departamentos de Recursos Humanos están ahora en la tarea de usar buenas prácticas para la dotación de personal para mantener la empresa competitiva y en funcionamiento arriba. Las cifras de personal, también hacen referencia a las cifras en materia de recursos humanos como la medición de recursos humanos, cualitativos y cuantitativos son medidas que ayudan a los departamentos de recursos humanos para determinar la eficacia global y el progreso de su departamento de la entidad en su conjunto.

Medida tradicional del éxito de los Recursos Humanos

El método tradicional de medir si los departamentos de recursos humanos están haciendo correctamente su trabajo era examinar el tiempo que tomó para cubrir un puesto vacante, y cuántas posiciones están abiertas en un momento dado. Partamos del supuesto de que siempre que se cubrieron los puestos vacantes dentro de un plazo razonable de tiempo, el personal del departamento de Recursos Humanos está haciendo bien su trabajo. En algunas empresas, incluso hay bonificaciones ofrecidas para los departamentos de recursos humanos, que lograron llenar constantemente posiciones rápidamente. Lamentablemente para las empresas que creían que estas bonificaciones eran un incentivo para hacer un trabajo bien hecho, todas estas prácticas condujeron a la contratación de los departamentos de recursos humanos los candidatos para llenar las posiciones abiertas que son esencialmente "asiento relleno". Si bien estas personas pueden haber sido buenos candidatos, que no son necesariamente las mejores personas para los cargos que estaban de relleno, lo que les deja frustraciones con sus puestos de trabajo y la contratación de empresas con empleados ineficaces para llenar sus filas.

Reclutamiento y selección de personal

Definición de reclutamiento

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante.

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento

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