ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

CAPITULO 9

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN?

Consiste en 3 componentes:

* Compensación directa: Sueldos, salarios, incentivos, bonos y comisiones de los empleados.

* Compensación indirecta: Beneficios proporcionado por los empleadores.

* Compensación no monetaria: Programas de reconocimiento, apoyo organizacional, ambiente de trabajo y horas de trabajo flexible para necesidades personales.

La forma en que se asignan da señal acerca de lo que la gerencia considera importante y las actividades que promueve.

COMPENSACIÓN ESTRATÉGICA

Es la compensación de los empleados en las formas que aumenten la motivación y el crecimiento. Es una herramienta para asegurar ventaja competitiva.

Vinculación de la compensación con los objetivos de la organización

El nuevo panorama de compensación requiere que los gerentes sean más estratégicos sobre las decisiones de compensación. Los gerentes deben entender los objetivos estratégicos de la organización en relación con la industria en la que opera. Tienen que alejarse de pagar por un puesto determinado y empezar a recompensar a empleados sobre la base de sus competencias individuales o las contribuciones a los objetivos de la organización.

Estándar de pago por desempeño

Medio por el cual los gerentes vinculan la compensación con el esfuerzo y el desempeño de los empleados.

- Motivación de los empleados por medio de la compensación

El pago tiene un efecto directo no sólo en su vida, sino también en el estatus y reconocimiento que pueden lograr dentro y fuera del trabajo. Es importante que sea equitativo en términos de lo que reciben otros empleados.

- Equidad de pago

Percepción de un empleado de que la compensación que recibe es igual al valor del trabajo desempeñado.

- El pago y teoría de las expectativas

La teoría de las expectativas de la motivación señala que el nivel de motivación depende de lo atractivo de las recompensas que se buscan y de la probabilidad de obtenerlas.

- Confidencialidad en el pago

Hay razón para creer que la confidencialidad puede generar desconfianza en el sistema de compensación, reducir la motivación de los empleados e inhibir la efectividad de la organización.

Las bases para la compensación

* Trabajo por hora: Trabajo que se paga sobre una base de horas trabajada.

* Trabajo a destajo: Trabajo que se paga con base en el número de unidades que se produce.

DISEÑO DE LA COMPENSACIÓN: LA MEZCLA SALARIAL

Factores internos y externos[pic 1][pic 2][pic 3][pic 4][pic 5][pic 6]

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SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

Proceso sistemático para determinar el valor relativo de los puestos a fin de establecer a qué puestos se les debe pagar más que a otros dentro de una organización.

Sistema de alineación de puestos

El sistema de valuación de puestos más antiguo y sencillo, en el cual los puestos se ordenan con base en su valor relativo.

Sistema de clasificación de puestos

Sistema de valuación de puestos en el cual éstos se clasifican y agrupan con base en una serie de categorías salariales determinadas de manera previa.

Sistema de puntos

Procedimiento cuantitativo de valuación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por medio del cálculo de los puntos.

Valuación del trabajo

Sistema de valuación de puestos que busca medir el valor de un puesto mediante su valor para la organización.        

Valuación de puestos para posiciones gerenciales

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