AUTORES REPRESENTATIVOS QUE IMPACTAN EN LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

AUTOR

TEORÍA

APORTE

APLICACIÓN

Max Weber

Filósofo, economista, jurista, historiador, politólogo y sociólogo

Alemania

Teoría de la Dominación Burocrática (1905)

Según Oszlak (1978), esta teoría establece el poder de cada empleado como impersonal y determinado por el cargo que ocupa en una organización. Además, indica que la normas son decisiones administrativas, permiten establecer derechos y deberes de los empleados, regulando así la conducta humana. Por otra parte, para el caso de las grandes y complejas empresas, determinó la burocracia como la forma más efectiva de hacer las cosas y tener el control sobre el personal, a través de normas y reglas que permiten mantener el orden dentro de las organizaciones para su correcto funcionamiento.

En la práctica es posible utilizar lo siguiente:

- Una comunicación formal a través de memorandos y circulares que garanticen el flujo de la información, el cocimiento de las decisiones gerenciales a todos los niveles jerárquicos de la organización y el registro o evidencia por escrito.

 - Creación de manuales de funciones que permitan delimitar los deberes y las responsabilidades de cada empleado, así como también su nivel de autoridad o mando dentro de la estructura organizacional.

Frederick Taylor

Ingeniero Industrial y economista

USA

Teoría Clásica (1911)

En la teoría de Taylor, se establece que el análisis de los procesos productivos es para determinar los factores que afectan la conducta humana en el lugar de trabajo y así mejorar la eficiencia y la productividad de las organizaciones. Según lo narra Pelayo (2009).

También establece que la recompensa salarial es la fuente de motivación para hacer el trabajo a un nivel más alto y más rentable. Así mismo, concibe la selección científica, la capacitación y el desarrollo al personal, como elementos para asignar actividades de acuerdo con el conocimiento, la experiencia, habilidades y destrezas de cada empleado. También desarrolló de técnicas y métodos para la ejecución de las operaciones de trabajo.

Es posible implementar en las organizaciones lo siguiente:

- A través de la caracterización de los diferentes procesos que se ejecutan en las organizaciones, a fin de determinar las actividades, los recursos, elementos, parámetros, entre otros, que se requieren para el logro de los objetivos propuestos.

- En las áreas comerciales o de atención al usuario, aplicaría el estudio de tiempos y movimientos, para simplificar las operaciones y tramitología, garantizando así la calidad del servicio, facilitando al empleado la ejecución de sus actividades, reduciendo el estrés laboral, las enfermedades y accidentes laborales.

- En las áreas comerciales y de producción, aplicaría la recompensa salarial, pago por comisión o premio por producción, como mecanismo motivacional para el cumplimiento de metas, a mayor porcentaje de cumplimiento, mayores ingresos monetarios.

Henry Fayol

Ingeniero Civil

Francia

Teoría Clásica (1916)

Fayol (1916) indica que esta teoría sugiere que es necesario establecer una unidad de mando, dirección o líder, permite enfocar los esfuerzos hacia un mismo horizonte.

También dicta que la división del trabajo permite formar empleados especializados, capaces de adquirir habilidades y destreza en las actividades asignadas, permitiendo así mejorar la productividad y la satisfacción profesional y personal.

Así mismo, Definición de la organización como una unidad social compuesta por diferentes áreas funcionales, en la cual las personas interactúan constantemente para el logro de un mismo objetivo. *La división de las funciones de una organización por grupos, permite definir las actividades y los objetivos específicos por área, los cuales sumados conjuntamente contribuyen al logro de un objetivo común.

Se puede implementar esta teoría dentro las organizaciones por medio de:

- Especializar a los empleados para evitar una alta rotación de personal, a fin de mejorar la productividad y reducir los costos por bajo desempeño.

- Socializar periódicamente con todos los niveles jerárquicos de una organización los retos para el logro de los objetivos, resaltando la importancia del trabajo en equipo para crecimiento de la organización y sus empleados.

- Establecer un líder en cada departamento para guiar y dirigir las diferentes actividades, a través de la planeación, organización, dirección, coordinación y control, que orienten y motiven a todo el equipo de trabajo en la consecución de los objetivos trazados.

Elton Mayo

Teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones

Austria

Teoría de los Recursos Humanos (1925)

Esta teoría se basa en establecer que el ser humano es un ser social y la productividad no es un problema de métodos sino de un espíritu de colaboración, un clima de confianza y una interacción humana constructiva. También establece que el hombre no es una maquina y debe motivarse con incentivos. Cabrera & Schwerdt (2014)

Involucrar los principios de esta teoría dentro de las organizaciones demanda entender que, en la era de la Teoría de las Relaciones Humanas, el concepto de “motivación laboral” recibe un nuevo significado en comparación con la era de la Administración científica.

También se debe reconocer que el hecho de que la atención personal condujo a mejores actuaciones fue una perspectiva completamente nueva.

Para ello, el término trabajadores se debe reemplazar gradualmente por empleado, lo que implica más explícitamente que estas personas piensan que las personas pueden contribuir positivamente a la organización. Mulder (2007)

Daniel Katz

Psicólogo

USA

Robert Kant

Psicólogo y científico


USA

Teoría de los Sistemas (1950s)

Estos dos teóricos desarrollaron un sistema de organización amplio y complejo mediante la aplicación de las teorías de sistemas y organizacionales, proponen que la teoría general del sistema, debido a la capacidad de informar, entretener, convencer, persuadir y saciar a la sociedad. Teoría racional mecanicista concibe a la organización como “un dispositivo para mejor logro, con los medios de un grupo, algún propósito; equivale al plano en el que surgirá la maquina con algún objetivo practico”, según Kats & Kant (1977)

No es fácil aplicar esta teoría, se debe considerar que la perspectiva sistémica introdujo una nueva manera de apreciar los fenómenos. La visión gestáltica y global de las cosas, que privilegia la totalidad y sus componentes, sin despreciar lo que denominamos emergente sistémico: las propiedades del todo que no aparecen en ninguna de sus partes.

En este nuevo enfoque organizacional, lo importante es ver el todo en parte aisladamente para vislumbrar el emergente sistémico. Es este emergente sistémico lo que hace que el agua sea diferente de sus elementos, hidrógeno y oxígeno.

Douglas Mcgregor

Economista

USA

Teoría de administración por objetivos (1954)

A través de esta teoría se introdujo el concepto de Teoría X, que asume que la mayoría de la gente es básicamente inmadura, necesita dirección y control, y son incapaces de asumir responsabilidades. Son vistos como flojos, no afectos al trabajo y motivados a trabajar por una mezcla de necesidades económicas y amenaza de perder el empleo.

También se introdujo la Teoría Y, que es lo opuesto a la teoría X, la gente quiere auto realizarse: buscan el auto respeto, el autodesarrollo y la autorrealización en el trabajo como en la vida en general. López 2001

Podría aplicarse a las organizaciones de la siguiente manera:

En la primera (teoría X), los directivos y administradores de empresa consideran que los trabajadores solo tienen un buen rendimiento bajo presión o amenazas. Solo así, según la Teoría X, es posible mejorar el crecimiento y la producción laboral.

En la segunda propuesta, que corresponde a la Teoría Y, los directivos de empresa piensan que los funcionarios quieren y también necesitan trabajar.

Peter Ferdinand Drucker

Consultor, profesor y abogado

Austria

Teoría de motivación - enriquecimiento laboral (1959)

Parra (2016) describe que el fundamento de esta teoría se basa en que el principal activo de la empresa es el conocimiento de sus empleados. Drucker definió seis factores clave para la productividad personal de los trabaja que dentro de ellas está la innovación, aprendizaje, ser responsable, y la calidad.

Implementar esta teoría en los procesos de una organización ayuda a que se obtenga un esfuerzo coordinado y un trabajo en equipo, que no solo estimula la iniciativa personal, sino que aumenta las ganancias de la empresa. Demas provee a la empresa de una herramienta para establecer sus metas conjuntamente con los empleados. Así, se organizan, planifican y ejecutan efectivamente las metas comunes: rentabilidad, posicionamiento, competitividad, productividad, liderazgo, responsabilidad y excelentes relaciones.

FREDERICK IRVING Herzberg


psicólogo

USA

Teoría X y Teoría Y (1960s)

A través de esta teoría se introdujo el enriquecimiento del trabajo y la teoría Motivador-Higiene. Los factores higiénicos y los motivadores están separados por un punto neutro en el que no hay insatisfacción, pero tampoco motivación, por lo menos así lo narra Pinto (2006).

Los consejos de esta teoría para las organizaciones son:

Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo.

Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo.

Delegar un área de trabajo cerrada en sí misma.
Mayor autoridad y mayor libertad.

Informar al trabajador sobre los resultados mensuales.

Reparto de tareas nuevas y más difíciles.

Asignación de tareas especiales, que permitan al

trabajador mejorar profesionalmente.

Victor Vroom

Profesor en Yale


USA

Teoría de motivación de la expectativa (1964)

Por medio de esta teoría se involucró la esperanza de motivación, como una satisfacción en el trabajo. También estableció que la motivación es producto de: valencia, es decir el nivel de deseo para alcanzar una meta. Así mismo se estableció que la expectativa es esfuerzo igual a resultado, y finalmente, que los medios son la estimación de una persona sobre una recompensa. Vroom (1979)

Las recomendaciones de esta teoría se enfocan a reducir el bajo rendimiento, de la siguiente manera:

Brindar oportunidades de capacitación para mejorar las habilidades a fin de mejorar la relación de rendimiento de esfuerzo.

Volver a evaluar las técnicas de evaluación y formular políticas que fortalezcan esta relación como justa y equitativa.

Investigar la conveniencia de las recompensas que se otorgan en función del rendimiento.

William Ouchi

profesor y autor estadounidense en el campo de la gestión empresarial.

USA

Teoría Z (1980s)

Introdujo el concepto de Teoría Z que se basa en las relaciones humanas, pretender entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida personal por ello requieren de ciertas condiciones especiales como confianza, trabajo en equipo, empleo de por vida, relaciones personales estrechas, y que la toma de decisiones sea colectiva, todas ellas son la finalidad de alcanzar una mayor productividad empresarial. Lo anterior tomado del libro de Lopéz (2009).

La teoría recomienda que, en una organización, los gerentes deben considerar lo siguiente para el manejo del personal:

– Preocuparse por los empleados hace que estos sean leales y comprometidos con la organización.

– La rotación horizontal de los empleados ayuda a superar el aburrimiento y el estancamiento. Es, de hecho, una técnica para motivar a los empleados.

– La estructura organizativa libre promueve el trabajo en equipo y la cooperación.

– La participación de los empleados en la toma de decisiones genera un sentido de responsabilidad, fomentando el compromiso con las decisiones y su implementación más rápida.

– Cuando existe confianza y apertura entre empleados, grupos de trabajo, sindicato y gerencia, los conflictos se reducen al mínimo y los empleados cooperan plenamente para lograr los objetivos de la organización.

David McClelland

psicólogo

USA

Teoría de la Necesidad o de las motivaciones (1989)

Esta teoría es conocida por sus influyentes aportes en el área de la motivación, especialmente la motivación humana. Se basa en la emoción y consiste, concretamente, en una expectativa de cambio en la condición afectiva, y por otra, porque el afecto brinda más elementos explicativos que otras teorías basadas en la reducción de las necesidades biológicas o en la estimulación intensa. También definió tres tipos de motivación, que determinan la conducta humana y su desempeño dentro las organizaciones, a través de la aplicación de evaluaciones psicológicas que permiten identificar necesidades y asignar funciones.

Rego (1995) sugiere que la aplicación fundamental de esta teoría en las organizaciones podría resumirse en que la selección, la capacitación y el desarrollo de personal, identifica perfiles y necesidades, para asignar funciones de acuerdo con las habilidades y destrezas que permitan el logro de los objetivos individuales y grupales.

Ikujiro Nonaka

teórico organizacional

Japón

Teoría del conocimiento (1995)

Esta teoría basa sus principios en un modelo de gestión del conocimiento, que es el más conocido y aceptado surge de la combinación del conocimiento, la epistemología y la ontología. Indica que las organizaciones necesitan crear ventajas competitivas sostenibles si desean sobrevivir. Rojas & Torres (2007),

Las organizaciones que han implementado esta teoría en su administración, conciben el conocimiento como la capacidad dinámica que proporciona una fuente de ventajas competitivas, y requiere un esfuerzo adicional para gestionarlo adecuadamente para
maximizar sus potencialidades.