Actividad 2: GESTION HUMAN

ACT 2.

RECONOCIMIENTO DE RECONOCIMIENTO

JESSICA PIÑEROS PARDO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”

PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN PÚBLICA

“GESTIÓN HUMANA” - 109122

INÍRIDA – GUAINÍA

2011

ACT 2.

RECONOCIMIENTO DE RECONOCIMIENTO

JESSICA PIÑEROS PARDO

Cód. 1121706562

Cead: Guainía

Grupo:

109122_11

“Desarrollo”

Tutor

IVAN ROBERTO SANTOYO PINZON

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”

PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN PÚBLICA

“GESTIÓN HUMANA” - 109122

INÍRIDA, SEPTIEMBRE DE 2011

INTRODUCCIÓN

A continuación observaremos algunos conceptos sobre modelos de competencia y metodologías para un proceso de selección que coadyuvarán directamente en nuestro aprendizaje autónomo, y que serán de gran importancia para nosotros en el campo profesional al momento de ostentar un cargo.

MODELOS POR COMPETENCIA

Los modelos de competencia son aquellos procesos que son utilizados para desempeñar un excelente trabajo, donde se dan a conocer las aptitudes competitivas de las personas, y pueden existir varios enfoques en la organización pero lo importante es que no interfiera en el normal desarrollo de la misma.

Estos modelos son utilizados en la mayoría de los casos en niveles directivos donde se puede analizar diferentes aptitudes profesionales como: la capacidad de enfrentarse a situaciones difíciles, liderazgo, toma de decisiones, adaptación, creatividad, entre otras.

Según Mertens los modelos se pueden clasificar en existen tres (3) clases de funcionalista, conductista y constructivista.

MODELO FUNCIONAL: La aproximación funcional refiere a desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar, derivados de un análisis de las funciones que componen el proceso productivo. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y se circunscribe a aspectos técnicos.

Las evidencias que modelos de este tipo piden son: de producto; los resultados de las observaciones de la ejecución de una operación; y, de conocimientos asociados. Por ejemplo en la industria del vestido, una evidencia de producto es el ensamble de una pieza con dobleces, botones y que cumple con la calidad en el acabado; una evidencia de desempeño es la observación en el manejo de la máquina y del orden y limpieza que la operadora mantiene en su lugar de trabajo; una evidencia de conocimiento es la identificación de las partes de la máquina de coser y sus funciones, y la explicación de cómo asegurar la calidad en su puesto de trabajo.

MODELO CONDUCTISTA: El modelo conductista se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeños superiores en la organización. Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas. Por ejemplo, capacidad analítica, toma de decisiones, liderazgo, comunicación efectiva de objetivos, creatividad, adaptabilidad. En este caso los desempeños a demostrar por la persona no se derivan de los procesos de la organización sino de un análisis de las capacidades de fondo de las personas que se han destacado en las organizaciones. Por ejemplo, capacidades a demostrar en Liderazgo pueden ser: a) Plantear objetivos claros; b) Estimular y dar dirección a equipos de trabajo; c) Tomar responsabilidad y adjudicar sus acciones; d) Identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente; entre otras.

MODELO CONSTRUCTIVISTA: En el modelo constructivista no se define a priori las competencias del personal, sino las construye a partir del análisis y proceso de solución de problemas y disfunciones que se presentan en la organización. En esta perspectiva, las competencias están ligadas a los procesos en la organización: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los procesos.

Por ejemplo, en una empresa se hace conciencia entre el personal directivo y operativo, que no se tienen definidas rutinas de mantenimiento preventivo, ni las técnicas para el predictivo. A la vez que se diseñan éstas rutinas y técnicas, las competencias del personal implicadas van emergiendo. Desde ésta perspectiva no interesa identificar como competencia las capacidades existentes y predeterminadas, sino las que emergen en los procesos de mejora.

*Pienso que la metodología más apta para la realización de una entrevista laboral, sería la “METODOLOGIA CONDUCTISTA” Método orientado al desempeño superior, selectivo a los "más aptos", está basado en los aspectos personales para el desempeño, midiendo valores, o desvalores, del individuo el cual se ve incitado a la superación personal e individual, aunque contenga elementos de trabajo colectivo. La competencia en este modelo describe fundamentalmente lo que un trabajador "puede" hacer y no lo que "hace".

ÍTEM No. 1

METODOLOGÍAS

Las empresas sean privadas o públicas cuentan con unos procesos y procedimientos establecidos, los cuales son de gran relevancia para el aspirante a ostentar un cargo, pues deberá adaptarse a sus funciones, además de tener en cuenta la cultura organizacional de la empresa u organización, si su deseo es desempeñar bien el cargo.

La entrevista es probablemente el instrumento más utilizado por las empresas y organizaciones para seleccionar y contratar personal, y por ello es indispensable para cualquier profesional implicado en la gestión de los recursos humanos el conocimiento de métodos y técnicas que le ayuden a desarrollar su labor. En esta obra se presenta una nueva técnica denominada entrevista conductual estructurada. Con ella se eliminan muchas deficiencias de las entrevistas de selección convencionales y, por establecer criterios de acuerdo entre los entrevistadores, se asegura una gran fiabilidad en la toma de decisiones, al mismo tiempo que ofrece garantías

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