Actividad 2: Planeación de Personal

Actividad 2:

Planeación de Personal

Una importante Universidad del país, se ha incorporado al Sistema de Postulación mediante la PSU que usan las Universidades Tradicionales. El nivel de inscripción y corte de puntajes es una gran incógnita, pero se prevé una alta competencia por captar postulantes, una vez que se entreguen los puntajes a fines de diciembre. En el pasado se reasignó personal interno y se contrataron a 40 colaboradores, este año el crecimiento de la economía es considerable y la oferta de carreras ha tenido un record inesperado. La Dirección de la Universidad en conjunto con el Gerente de Recursos Humanos estima que las cantidades de contrataciones sean incrementadas en un 20% para este año.

¿Qué modelo de planeación de personal describe el caso? Justifique.

El modelo de planeación que se describe es: Modelo basado en el flujo de personal.

Debido a que hace referencia en el enunciado sobre la reasignación de funciones de personal en el pasado, la contratación de nuevos colaboradores y sobre las nuevas contrataciones que se avecinan y estipulan en 20%. El modelo mencionado es el que más caracteriza o describe el anunciado, debido a que se caracteriza precisamente por el flujo de personas hacia el interior, dentro y fuera de la organización.

¿Cuáles son los modelos de planeación, de su contenido y características?

• Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio: Este modelo tiene la consideración de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto en el caso de una industria o del servicio si es una organización no industrial.
• Modelo con base en segmentos de cargos o puestos: Modelo que se centra fundamentalmente en el nivel operacional de la organización. Se utiliza en empresas de gran tamaño, por ejemplo el método estándar oil consiste en:

1. Seleccionar el factor estratégico (ej.: volumen de producción).
2. Determinar niveles históricos (pasado y futuro) del factor estratégico.
3. Establecer niveles históricos de la fuerza laboral.
4. Proyectar los niveles futuros de la fuerza laboral correlacionándolos con la proyección de los niveles históricos del factor estratégico seleccionado.

• Modelo grafica de reemplazo: Se manejan mapas de sustitución u organigramas de carrera, que son una representación visual de quién sustituye a quién en la organización, ante la eventualidad de alguna vacante futura.

Con la ayuda de estos mapas cuando sea requerido sustituir a una persona esta se encuentra identificado con anticipación.

• Modelo basado en el flujo de personal: Intenta caracterizar el flujo de las personas hacia el interior, dentro y hacia afuera organización. Considera una verificación histórica de las entradas, salidas, ascensos y transferencias que permiten predecir a corto plazo las necesidades de personal. Es un modelo vegetativo y conservador, para organizaciones estables y sin planes de expansión.
• Modelo de Planeación Integrada: Corresponde al modelo más amplio y totalizante, ya que considera cuatro variables intervinientes: el volumen de la producción planeado; los cambios tecnológicos; las condiciones de la oferta y la demanda; la Planeación de carreras en las organización.

Elementos que diferencias a cada modelo

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