CAPÍTULO IV: MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO IV: MARCO TEÓRICO

Objetivo:

Dar a conocer la metodología en la que se respalda la asistencia técnica, validando los procedimientos a utilizar, por medio de autores especializados en la materia.

Para tales efectos, se ha estructurado el capítulo de la siguiente forma:

4.1 Desarrollo Marco Teórico

        4.1.1. Sensibilización

4.1.1. Análisis de Puestos

4.1.1. Modelo de competencias

4.1.1. Administración de recursos Humanos

4.1.1. Subsistema de mantención

4.1.1. Compuesto Salarial

        4.1.2. Valuación de puestos

4.1.3. Investigación de salarios

4.1.4. Estructura salarial

4.1.4. Plan de incentivos

4.1.5. Políticas

4.1. DESARROLLO MARCO TEORICO

4.1.5. SENSIBILIZACIÓN

La implantación de un nuevo sistema o proyecto  en la empresa, responde al desarrollo y cambios dentro de esta, por lo que la estrategia para su implantación debe ser la más adecuada, de tal manera de que exista una buena aceptación por parte del capital humano ante estos nuevos cambios.

El motivo del cambio se basa en la existencia de “…innumerables presiones que operan dentro y fuera de la empresa… en la ciudad existen presiones ambientales sin precedente: una fuerte competencia extranjera, una tecnología rápidamente cambiante y el atractivo de los mercados globales.” (Worley, 2005) , por lo que el cambio dentro de una empresa repercutirá en cuanto a lo que sucede en el entorno externo a ella, por lo que esta debe estar en constante adaptación con dicho entorno para lograr surgir y mantenerse en el mercado, en el transcurso del tiempo.

Es por ello, que la preparación del personal ante el cambio es un tema que no se debe dejar de lado cuando estos se realizan dentro de una empresa, debido a que hay que  “…motivar el cambio y consiste en disponer a los empleados y ayudarles a superar su resistencia.” (Worley, 2005), para que así se genere una respuesta y se tome como propia la nueva implementación que requiere la empresa. Por lo tanto, se entiende que el cambio organizacional “es una modificación de las fuerzas que dan estabilidad al comportamiento de un sistema” (Worley, 2005), otorgando importancia a la previa preparación del capital humano respecto a los cambios necesarios que se deben implantar en la empresa, informando acerca de los aspectos positivos que conllevan el nuevo cambio, o en caso contrario, los aspectos negativos que resultarían ante la no disposición del personal al cambio. El cambio “… consiste en hacer la transición de lo conocido a lo desconocido…” (Worley, 2005), por lo que la supervivencia a la adaptación y flexibilidad de los miembros de las organizaciones son necesarios para que los cambios en esta se logren y se mantengan eficientemente en el tiempo por parte de todo el personal de la empresa. Por las razones expuestas anteriormente, se ha determinado proponer la aplicación de un modelo estratégico que permita la eficiente instalación y preparación del capital humano ante este nuevo cambio que es: la implantación de un Sistema de Evaluación de Desempeño.

De acuerdo a las teorías existentes respecto a los cambios organizacionales, se destaca un profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, el Doctor John Kotter, quien a través de su modelo de cambio (Modelo de Kotter), da a conocer los pasos necesarios para la efectiva adaptación al nuevo cambio, por medio de su libro “Liderando el Cambio”, publicado en 1995.

Kotter establece que “el problema del cambio dentro de las organizaciones puede ser menos preocupante si el ambiente de negocios se estabiliza…” (Kotter, 1995), por lo que se comprende que las organizaciones se encuentran constantemente afectadas por todos aquellos factores que contemplan el entorno en el que se encuentre activamente inserta. De esta manera “… la única solución racional es aprender más sobre cómo crear cambios exitosos y transmitir estos conocimientos a un mayor número de personas” (Kotter, 1995), por lo que la aplicación de estrategias cumple un rol fundamental, debido a que se deben adecuar en su totalidad a la cultura organizacional de la empresa, logrando crear una concientización en las personas ante la criticidad de la situación actual en la que se encuentren, incentivando la disposición de ellos hacia los nuevos cambios que se deberán implantar dentro de la empresa.

Por tanto, el “Modelo de Kotter” tiene como finalidad entablar “…pasos involucrados en producir éxito y un cambio duradero de cualquier magnitud en las organizaciones.” (Kotter, 1995), guiando de esta manera a las empresas para preparar a todo su capital humano ante los nuevos cambios que se aprontarán, logrando la obtención de un compromiso por parte de ellos, el cual permitirá el éxito total de la nueva implantación. Es por ello, que se propone en la presente asistencia técnica, aplicar el presente modelo con el objetivo de preparar a los trabajadores, respecto a los nuevos cambios que se implantarán dentro de ella.

El modelo se compone de ochos pasos, los cuales son fundamentales para la instalación del nuevo cambio en la empresa. Para ello, se distinguen tres etapas que facilitan el proceso de instalación. Estas tres etapas son; Romper el Statuos Quo, Introducir nuevas prácticas y Hacer que el cambio se logre.

En primer lugar, se debe “Romper el Statuos Quo” en la empresa, aplicando los primeros tres pasos del Modelo de Kotter, los cuales establecerán de una forma u otra la urgencia del cambio que se debe realizar dentro de la empresa y pleno compromiso por parte de los trabajadores ante el cambio. Estos son:

1. Establecer un sentido de urgencia.
2. Crear una coalición.
3. Desarrollar una visión estratégica.

En segundo lugar, Kotter señala que se deben “Introducir nuevas prácticas” en la empresa, entre las cuales continúan los siguientes tres pasos:

1. Comunicar la visión.
2. Facultar a los empleados a actuar.
3. Generar conquistas a corto plazo.

Tal como se observa, esta segunda etapa tiene como finalidad hacer partícipes a los trabajadores de todo el nuevo cambio que se desea implantar, logrando la obtención del compromiso y disposición por parte de ellos ante la tarea de cambiar las antiguas prácticas establecidas en la empresa.

Finalmente, la tercera etapa se basa en “Hacer que el cambio se logre”, por lo cual, los pasos a seguir son:

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